4.1.3 组织学习对组织绩效的影响

以组织学习的三个因素（对学习的承诺、分享愿景、及开放心智）为自变量，分别对组织绩效的二个因素（短期绩效及长期绩效）进行复回归分析，得表5，我们看到，组织学习的分享愿景因素对组织的短期绩效有显著的正向影响，即组织的分享愿景程度越高，组织的短期绩效越好；组织学习的分享愿景和开放心智两个因素对组织的长期绩效都有显著的正向影响，即组织的分享愿景以及开放心智的程度越高，组织的长期绩效越好。

4.2 市场导向、组织学习与组织绩效间的相互影响关系

前面我们分析了市场导向、组织学习与组织绩效这三个变量中各因素之间的关系，这些关系是忽略了其他变量的影响，以 及整体变量之间的相互作用关系。接下来我们运用结构方程模型来分析市场导向、组织学习与组织绩效之间的相互影响关系，进一步验证前述假设。本文的理论模型如图3 所示，潜在变量（Latent construct）以椭圆形来表示，观测变量（Observed variable）则以矩形来表示。Bagozzi & Yi（1988）认为必须从基本的适配标准（Preliminary fit criteria）、整体模型适配度（Overall model fit）以及模式内在结构适配度（Fit of internal structure of model）三方面来检验整体理论模型。

1.基本适配标准：该标准是用来检测模式的误差、辨认问题或输入是否有误等，这可从衡量指标的衡量误差不能有负值及因素负荷量不能太低（低于0.5）或太高（高于0.95），并且是否都达到显著水平来加以衡量。如表6所示，本文在各个潜在因素的衡量指标的因素负荷量均达显著水平，除强调生存和成长/利润因素负荷量略低于0. 5以外，其他指标均符合标准。可知我们提出的理论模型总体上符合基本适配标准。

2.整体模型适配度：该指标是用来检验整个模式与观察数据的适配程度，这方面的适合度衡量标准有多种指标，Hair, &erson, Tatham, & Black（1998）将其分为三种类型：绝对适合度衡量（Absolute fit measures）、增量适合度衡量（Incremental fit measures）、及简要适合度衡量（Parsimonious fit measures）：（1）绝对适合度衡量：χ²=56.93, d.f.=32, GFI=0.92, RMR=0.020, RMSEA=0.077，可见卡方统计值、GFI、RMR、RMSEA均达可接受的范围；（2）增量适合度衡量：AGFI=0.87, NFI=0.94, CFI=0.97，可见NFI 及CFI 均达可接受范围，AGFI 而则略低于0.9 的标准；（3）简要适合度衡量： PNFI=0.67, PCFI=0.69，这些指标不太理想。整体而言，综合各项指标的判断，本文理论模型的整体模型适配度尚可接受。

3、模式内在结构适配度：该标准用以评估模式内估计参数的显著程度、各指标及潜在问题项的信度等，这可从个别项目的信度（Individual item reliability）是否在0.5 以上、潜在问题项的组合信度（Composite reliability）是否在0.7 以上以及潜在问题项的萃取变异量（Variance extracted）是否在0.5 以上来评估。如表6所示，市场导向、组织学习、及组织绩效的组合信度分别为0.86、0.88、0.81，而萃取变异量分别为0.65、0.81、0.84，均已超过最低的可接受水平，所本文所提出的整体理论模型有较好的内在结构适配度。

由表6 中的衡量模式分析可知，目前我国企业对提升市场导向的认知中，部门间的协调（λx₃₁=0.84）和长期观点（λx₄₁=0.84）是最重要的因素，其次为竞争者导向（λx₂₁=0.84），强调生存和成长/利润（λx₃₁=0.49）最不重要。这表示若要提升组织的市场导向程度，则须重视长期观点、提升部门间的协调以及顾客导向等关键因素。在企业对提升组织学习的认知中，分享愿景（λx₃₂=0.90）比对学习的承诺（λx₃₁=0.81）以及开放心智（λx₃₃=0.83）更重要。这表示，若要提升组织学习程度，提高分享愿景是最主要的因素。而在企业对提升组织绩效的认知中，长期绩效（λx₃₁=0.86）比短期绩效（λx₃₁=0.79）更重要。这意味着要提升组织的绩效，重视长期绩效是最主要的因素。

理论模式的路径与假设验证如表7所示。我们看到，我们的假设1和假设3都获得了支持，假设2没有获得支持。即，企业的市场导向对组织学习有显著的直接正相关关系（P<0.001），组织学习对组织绩效有显著的直接正相关关系（P<0.05），市场导向对组织绩效没有显著的直接正相关关系（P>0.05）。删除不显著的关系，得修正后整体理论模式及变量间的关系图（见图4）。我们看到，虽然市场导向对组织绩效存在显著的正向影响关系，但这种影响不是直接产生的，而是通过组织学习对组织绩效产生间接的正向影响。

五、结论与讨论

5.1 主要结果

本文以组织学习为中介变量，连结市场导向对组织绩效的影响关系，目的在于探讨市场导向、组织学习与组织绩效间的影响关系。本文通过文献探讨及个案访谈来构建理论模型，选择我国华南地区的企业作为实证研究对象，研究表明市场导向确实可以通过组织学习影响组织绩效：（1）市场导向并不直接影响组织的绩效；（2）市场导向会影响组织学习并进而影响组织的绩效。

5.2 结果的意义

本文的研究结果更进一步地证实了学者们所讨论的市场导向对组织绩效有正面影响关系的论点，也进一步地了解及验证了组织学习在市场导向对组织绩效的正面影响关系中，扮演了重要的角色。这说明在我国倡导以市场为导向的经营理念是有科学依据的，但是我国企业在实施以市场为导向的战略时，要加强组织学习能力的培养。

我们认为，市场导向可细分成顾客导向、竞争者导向、部门间的协调、长期观点及强调生存和成长/利润等五个因素，组织学习则可细分为对学习的承诺、分享愿景及开放心智三个因素，组织绩效则可细分为短期绩效与长期绩效两个因素。不同的市场导向因素对组织学习各因素间的影响程度不同，竞争者导向、部门间的协调以及长期观点对组织学习的影响要大于市场导向的其他因素；不同组织学习因素对组织绩效因素的影响程度也不同，分享愿景对组织绩效的影响要大于其他因素。这进一步确认了市场导向是组织学习的前因变量，是组织学习的原动力，组织必须重视市场导向的文化，通过外在市场信息的刺激与组织自身的学习与反省能力来促使组织产生创新，是一种由内而外的创新驱动力。因此，组织要通过市场导向的组织文化来构建竞争优势，必须配合组织学习文化的创造，才能有效地提高组织的绩效。这个结果也进一步支持了Slater & Narver（1995）所提出的市场导向文化在执行时，应配合适当的组织学习氛围才能有助于组织绩效的重要观点。

5.3 不足与展望

虽然本文得出了许多对企业管理理论和实践都非常重要的结论，但仍存在一些不足。(1)本文在将组织学习纳入市场导向与组织绩效的关系链过程中，并未考虑不同产业的影响，后续研究可以针对产业中的一些特殊特性加以研究，针对不同的产业进行对比，找出产业特性对对这一关系链的影响；(2)本文的样本主要来自我国华南地区的企业，本文的结论尚未在长三角等我国其他经济发达地区得到验证，也没有对这些地区乃至世界其他地区的结论做比较研究，这或许是将来的一个研究方向。

参考文献：

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[15]. 林义屏.市场导向、组织学习、组织创新与组织绩效间关系之研究--以科学园区信息电子产业为例[D].台湾：国立中山大学企业管理学系未出版博士学位论文，2001，5。

(完)

相关链接：

市场导向、组织学习与组织绩效的关系研究（一）（谢洪明）

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