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“管理老板”听起来似乎有些冒犯，然而其用意在于找到一种身为员工和部属的积极行为模式。

绩效管理体系本身也需要改进提高的，企业应对绩效管理体系中存在的不足加以改善，以使绩效管理体系更加符合企业的实际。

小时候我看过一本书叫《故事里面有哲学》，书中例举许多生活故事揭示其中的哲学道理，引人思考。兔子与胡萝卜的故事也有异曲同工之处，它揭示了管理学的道理，对企业管理有借鉴意义。1、兔王遇到的难题南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下，兔子们过得丰衣足食，其乐也融融。可是最近一段时间，外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？兔王发现，原来是一部分兔子……

转换工作，是当今职场每个人必须面临的问题，职场中变化是永恒不变的真理，这是每个人必须认真思考和真诚面对的现实问题。

正如维克多•雨果所说的：“一种思想的时代到来时，没有什么可以阻挡它的前进。”薪酬BPO的时代已经来到了！

对于企业来讲，企业综合绩效决定了其在市场中的竞争力。由于在一个完全竞争的市场里，顾客可以有多种选择，因此，企业的绩效可以从顾客的需求角度来加以界定。对员工来讲，其行为产生的结果——绩效，只有满足于（内部或外部）顾客的需求（产品或服务），才能具有价值。

管理是一种控制性的游戏。在授权中，企业老板/管理者的工作重点就是控制。

我亲身目睹和经历许多民营企业成长过程中普遍存在的一个现象，创业的核心人物（老板）靠个人敏锐的商业知觉和个人魅力拼杀出一块事业，亲力亲为时企业运转正常，等到企业大了、业务多了、人员多了，企业的问题越来越复杂，老板看不到、盯不到的地方问题成堆，手下高管们形同虚设，事事都要请示，习惯按老板的交待做事，老板一个人掌舵开始感到力不从心了，在是否授权、如何授权上摇摆不定……

在核心价值员工离职已成为既定事实的情况下，领导者该如何尽可能的留住员工在企业工作中产生的巨大的知识价值？

绩效管理的推行是有严格的逻辑顺序的，如果违反了逻辑顺序，推行将遭遇困难，甚至走向反面，不但不能帮助企业改善绩效，反而制造混乱，给企业带来损失。

管理者没有认识到人力资源开发是每个管理者的责任，而一味地依赖人力资源部，一味地推脱责任。

企业组织以不可思议速度成长，企业为获取市场及资源，人力资源策略只能保留及维持组织核心功能，其余则要运用外部人力。

在这个岗位的甄选过程中，就没有避免“人情定岗”的大忌，太子丹对秦舞阳钟爱有佳，凭主观臆断就认定他必是合适人选。

于是我要时刻提醒自己，也要呼吁身边的每一个人，特别是我的HR同行们，珍惜你的员工，不要轻易放弃他们！

一个有效的绩效管理体系就基本搭建完成了，至于绩效管理体系是不是有效，会产生什么样的效果，那还有待实践的检验！