今日学习模式：协同、社交与学习者主导型

在过去的二十年间，企业培训发生着由传授者主导性向学习者主导性的稳定持续转变。如今，当需要学习与信息查询时，绝大多数员工的第一反应是立即登录网络。同样的，许多员工也希望能建立属于他自己的个人化学习规划与计划。从一个员工的视角来看，L&D organization(学习与发展管理组织)的角色职责应定位于提供一些能够帮助学习者学习需求与行为及效果的工具、技术与内容资源等支持。

Figure1:企业学习模式演变

除了采用新的学习传递形式，学习者主导驱动的培训模式不只是员工为中心的模式，而且也是强调业务为中心的学习模式。在销售、客服、财务、IT与市场各业务领域的领导者均期望自己的雇员能凭借自己的能力应用独立学习应用所提供的适合需求的信息与支援资料，以良好地适应业务流程变革、新产品与竞争升级的需要。如今对于教学设计的关注将不再成为重点，并且也不再看好（容忍）冗长的教学部署实施过程。

当我们研究眼下的企业培训转型趋势时，我们发现有大量用词集中在这种正在发生的转变的体现与描述。例如：非正式学习、合作式学习、学习2.0、社交式学习、定制化学习与新一代（Y一代）学习。但却真的没有一个词汇可以将这种变革的领域幅度完全尽数囊括。

在我看来，这种转变的发生实在过于深奥以致很难用一个单独的词汇去进行概括与总结。这些转变从根本上冲击与影响着企业培训的方方面面。因此，我们发现当讨论如何构建现代培训组织所必须采纳的架构、战略及方法时运用一个图表架构展现将是不错的方法。

Figure2: 企业学习管理架构

如上述图表所示，现代培训组织深度依赖非正式学习。事实上，企业管理者估计约20%的岗位相关学习通过正式、传统培训开展实施，而其余80%则通过非正式与在岗学习来完成中。当正式培训方式依然适用于部分学习计划的实施，非正式学习与培训模式则开始在整个培训规划体系中越来越占有主导地位。除了具有使资金与时间成本投入更有效之外，非正式学习也支撑着绝大多数学习应用形式与路径。

例如，IBM在中国有一个100人的成长中的劳动力团队，他们中的大部分人是进入公司不到一年并且没有时间接受过传统正式培训的新员工。但他们可以通过使用一种IBM研发提供的叫“小蓝”的在线社区构建工具，很容易就定位到那些拥有客户、技术与项目方面专业知识的组织内专家，并与他们取得联系。
非正式学习总体看有这几种形式：

• 基于需求的定制化学习：在我们的模型中，“on-demang”这个词指的是学习者主导的活动，比如通过自定义学习进度的在线学习、书籍、会议材料、情境教学与其它一些学习者自己要用到的或被指派要的内容学习。用这种方法，员工能通过自己与内容的直接接触与交互作用，或者在培训部门的协助下自己组合安排相应的个人培训计划。
• 社交式学习：也许企业培训中最热门的要算是社交与协同式体验的学习模式。协作交流早已成为了培训活动重要的一部分。课堂常常是跨越部门、生产车间与问题解决团队来进行组织安排的。我们知道许多人在团队内部得到很好的学习，通过向别人的询问请教获得解释要比靠自己一个人阅读钻研要学习效果更好。

许多的学习体验是通过社交化活动来完成的，因为我们常常通过向那些工作相关的专门技能的人学习获取。当我们任何一个人遇到紧急问题与拦路虎时，我们的第一个反应就是考虑下谁可能是我们可以打电话或发电子邮件向其求助的人，但却很少会去向培训部门寻求快速解决协助。
如今的新技术引入，意味着社交式学习可以以某种更新的、低成本、高交互的方式去发生。我们可以利用社交网络、实践社区、质量管理委员会、wiki、博客与即时通讯工具很快地并且可能以很细微的团体联系到他人。这些工具使得快捷有效地创建那些有助于许多人们升级那种解决非常见问题的专业技能的专业社交学习组织成为可能。通过这种方法，人们可以从同事与专家那里学习知识与技能，而不是从正式培训者那里。

• 嵌入式学习：嵌入式学习和绩效支持是关于那些能帮助员工在工作过程中解决所遇到的问题与学习的有计划的内容与体系。工作协助工具（Job Aids）就是一个典型的例子。没有人会坐下来主动阅读复印机上的一叠说明卡片来了解如何才能不卡住纸张。但当这纸真的被打印机卡住时，我们又都会拿起这些卡片来找寻如何解决的操作与方法。绩效支持或嵌入式学习是远比我们大多数人想象的要普遍得多。软件帮助系统、检查表、参考卡片与在线问答等都是嵌入式学习可选的方式。正如这个架构所展示的，任何学习规划都可以包括一种或多种这些方法。我们鼓励学习规划设计者与学习主导者在计划设计任何各类的学习主动性时可以考虑应用各种类型的学习传递方式与工具。

其它受学习规划影响的架构因素

当规划并推进学习规划时，专业化学习一向被认为是一个多因素的集合。

报名期限、预算、受众规模、受众特征、学习目标及众多其它因素尽数被纳入到一个规划的设计与传递过程中。所有的企业培训——销售领导力、新产品发布、ERP系统推出、入职、领导力提升、《条例》执行、生产质量提升——都应该包含一定的非正式学习应用，应用的量及类别按受众者的年龄、教育程度、电脑使用能力、学习内容及其它诸如此类的因素来决定。

方法与技巧：如今这种强调学习者主导驱动型的培训模式也决定与影响了一个高效培训发展管理组织所必需具备的方法与技巧项目。培训组织正在纷纷努力解决与达成有关实践社区的创建与管理、学习门户的建设、如何将社交网络并入到领导力提升及可搜索内容贮存库建立的问题与决策。企业学习执行官应该主动构建支撑完成如上功能所需的组织技能及专家体系。

技术：技术在所有的学习模式中扮演着一个不可获缺的角色——而在非正式学习中是尤其可依赖的。现代培训组织聚焦于构建类似You-Tube的学习门户以帮助学习者通过它发现任何正式与非正式的学习资源；手机技术与用户导向的应用也在新世纪的学习模式中扮演了重要角色；Twitter,Facebook,LinkedIn与其它系统为我们提供同事们的即时讯息；人才管理系统使我们可以发布关于员工的细节信息，如技能、语言、经历、现有参与项目、工作经历、资格认证及更多；大量内容如今都可以通过标签云与关键词搜索获知了。学习技术专家一如既往地扮演重要角色。技术在所有学习模式与人才管理进程的整合中也起到很重要的作用。学习管理系统如今支撑了高端化的人才管理功能应用，诸如：绩效管理、发展规划、目标调整与继任管理。这些与人才相关的特征使得LMS比以往更有战略意义。当然，技术与不断扩大的学习技术专家的技能在新时期越来越起到重要作用。

学习文化：最后，一个学习文化是成功推进学习驱动性培训模式建立的基础关键因素。任何成功的学习均需要文化的支持、促动与加固。这在推进新的非正式学习方式的时候尤其是真谛，例如：只是构建一个实践社区的基础架构不一定保证实际有用与有参与度。而建立新的习惯、积极加强知识共享（与知识囤积相反）、获取执行赞助支持及验证可执行的用途价值，这些也只是培养那种有助于非正式学习有价值并可操作性推进的文化的一部分方式罢了。学习文化对于大多数企业而言是一个尚可广泛推动探索的领域。我们不到20%的研究成员对象认为他们的公司拥有一种强大而可持续的学习文化存在。

一种学习文化具有多种特征——发展规划性、导师指导制度、员工意见调查、建议与创新计划、门户的应用、wiki与协作系统应用等。组织文化是特别难以改变的；某种文化植根于企业成长初期并随之持续演变。学习发展组织与HR组织的角色作用在于持续关注与监控组织的学习文化氛围并应用新的进程与系统去推动与培育其发展。

过去的企业培训是一次针对一个问题的解决来组织规划一个培训项目。组织投入大量的资金与资源在每个培训计划项目中。一些计划项目要花几年的时间在全企业范围内去传递执行。为启动并加速组织的影响，如今学习组织必须要更快捷地反应并更大程度上高效地进行学习计划的执行与传递。此外，计划与资源制定与安排也要与学习受众者的偏好、风格及可利用的时间相匹配。鉴于此方面的考量与需求，所有的学习组织必须要致力于将非正式学习模式“正式化”，并且在规划设计任何学习倡议的时候要将其纳入到规划考量范围中。通过将你们现有的学习组织与这种如上所述的新架构的对比，你们就能精准定位出在未来几个月要着力聚焦去加速改变的领域来。

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