总有一种力量-访华立集团人力资源总监 严正先生（上）

“12岁起我知道了有“人生”这个词语和概念。我记忆中，在那个时候就开始思考人生的问题。”

我是生于60年代。在福建滨海的一个村镇上长大。小时候，放学时，常常坐在山坡上，仰望穹苍，俯瞰大海,对未知的世界充满惊奇和敬畏。1980年，《中国青年》刊登了潘晓的《人生的路呀，为什么越走越窄？》的文章，引发了当时知识青年的大讨论。有一次我在同学的家里，听见他的两个在读高中的姐姐和她们的一些同学也在讨论这篇文章。那个讨论在我心中种下了种子，从那时候起我知道了有“人生”这个词语和概念。记忆中，那是我第一次开始思考人生的问题，那一年我12岁。

85年上大学，可以说我们赶上了一个读书的时候。有很多外国的思潮进入中国，对我们来说都是一个陌生的、崭新的世界。我如饥似渴，读了不少书，非常专注，心无旁骛。现在想来，这一切对我今天的做人做事以及一些判断和思考是蛮有影响的。

在这期间曾经看过一部关于哥伦布的电影，影片中的很多细节都已经忘却了。但哥伦布当时为了寻找新大陆，说服了很多人和他一起漂泊，放弃一原有的安逸、幸福的生活，而去选择艰辛、困苦，这却是我记忆犹新的。尤其记得当他们在经历瘟疫、饥饿，又要面对海上肆虐的暴风雨，在迷雾中只有一片混沌时，哥伦布依然坚持着，即便随行的人都动摇了，他依然在迷雾中高喊：“往前，往前，我们一定会找到新地！” 这个场景一直铭记在我的脑海中。每当我遭遇“暴风雨”，每当我面对重重迷雾，每当我陷入沼泽时，我总是想起它。

89年大学毕业的时候，我们遇上了学生运动，那时候我们也是蛮有激情的，也都参与了这些过程。毕业以后，是到乡下去工作，做中学老师，一做就是7年，一直到96年。现在看来当老师这段时间有点长，但是在这段时间里我最大的收获就是接触了基督教。我以前是一个非常坚定的无神论者，也是个性非常强的，别人如果跟我谈这些，我都会觉得很迷信。经过到乡下这段生活，也经历一些坎坷和波折，开始对自己原来所接受的理念进行清新的思考。在乡下时得到了以前我们所看不起的农村乡亲的关爱，他们的质朴也对我有了很大的影响。

“当你认识到制度是很美的时候，你活在制度中就像鹰飞在天空中、鱼活在海洋里一样不会觉得痛苦，不会觉得很累。”

我们制定制度，并不是对某一个人不放心，而是人就是这样。制度的建立是帮助员工避免恶的诱惑。如果没有制度，把几千万元钱交给一个员工，他本来是一个很好的人，但是人的里边都有恶的种子潜藏在那里，你外部给他诱惑给他滋长的土壤和外因，恶的种子就萌芽了，长出来了，他就犯罪了，就害了这个员工。所以我们制度越严格就越保护人。中国的制度本身不严谨，所以每修一公里公路，就有一个官员倒下了。从某种角度讲，你很难责怪这些官员，因为你没有严格的制度保护他，让他去面对这么多的诱惑。人都是凡夫俗子，没有人能够胜过这个诱惑的力量。

在中国，人与人之间的关系多是建立在情感和信任的基础上，而在西方，则多是建立在契约关系上，因为人有恶心，不可靠的一面，契约就会形成一种承诺，责任意识就比较强。

“我把人比作一块璞玉，既有瑕疵，又有很美好的东西。我好为人师的感觉特别强烈，喜欢做人的职业经营者。”

在乡下教书七年，对人的成长越来越有负担，很想花时间和精力在年轻人身上，看到他们的成长就很喜乐。

1996年从学校出来，到苏州一家台资企业工作。当时那家企业刚刚转型，由生产塑胶转到生产电子元件，有几十个人，到后来几百个人。我是跟这个公司一起成长的。在这个过程中，自己不断的储蓄管理经验和管理知识，很喜欢学习。当时我在这家公司主要从事的是行政和人事的工作。我把对人才的培养比喻成“园丁”和“玉匠”，我也是用这个来时刻要求自己的。做HR与做老师有一个共同点，就是在人身上耕耘与经营。我把人比作一块璞玉，既有瑕疵，又有很美好的东西。这块玉的价值在哪里，什么时候价值最高？就是它的瑕疵越来越少的时候。人生来就有优点和缺点，如果有“玉匠”雕琢你的缺点，来帮助你、经营你，当你的瑕疵越来越少的时候就是你越来越成功的时候。

在上海，比如说姚明，他的经纪人对他的经营，她父母对他的经营是很成功的，在他很小的时候帮助他建立起一些善的东西，排除掉一些恶的东西，使他增值了。我好为人师的感觉特别强烈，喜欢做人的职业经营者。一个人有这样一块短板，我都希望自己能够想办法把它补上去。今天我为什么专注做管理学的研究，我希望能够为企业做一些事情。到现在我越来越觉得人的生命的有限，自己资源的有限，就想脱开琐细的事物，帮助人作成长的规划，为他们设计课程。现在有时候跑到上海来拜师学习，就是想找到更好的途径，回去让我们的员工更好的成长。从骨子里，我是对人很有兴趣，对人的成长有感觉的人。

王安石《游褒禅山记》中有一句：“古人之观於天地、山川、草木、虫鱼、鸟兽，往往有得；以其求思之深，而无不在也。”这个理念很支撑我。好学冥思。喜欢去感悟，只有思考，才能够超越，才能作别人不敢做的事情。有时候你会感觉很孤单，因为没有人能够支持你，但是你会在古圣先贤那里找到知音。

在整个HR从业的过程中我一直都在想如何把工作作的更好，我会想为什么我们要做这样一件事？难道这个办法是唯一的吗？难道没有更好的方法了吗？能不能改进新的手段去做？因为这些问题，我们会找一些名师去问，到外边参加培训，请教那些老师和有经验的从业人员，所以在工作的过程中就学习了。苏州有一个风气，有一个HR的圈子。在这个交流的圈子里，我慢慢的就变成一个分享者，大家抛出来的问题，常常是我曾经遇到的问题。我会把我遇到这个问题时怎样改善、如何解决的方法分享出来。慢慢的这个圈子里的人就开始注意到我，并把我介绍出去讲课。

人力资源管理中是以绩效管理为核心，它把所有的环节拉拢在一起。显性的输出是结果，隐性的输入是原因。我们只要找到了原因和源头，才能真正找到解决问题的方法。

人力资源中每一个环节我们都要去做。在这里有一条线——绩效管理，人力资源管理中是以绩效管理为核心，它把所有的环节拉拢在一起。

我曾经在“中国经营报竞争力论坛”做过题为《如何借助绩效管理提升中国企业的执行力》的报告。目前企业对于提升执行力已经达成共识了，但是缺乏工具和手段。执行力的缺乏就像一个瘫痪的身体，没有神经系统传递大脑的信息，这样身体就不受指挥的。企业缺乏执行力，需要激活企业的系统，而绩效管理系统就是企业中最为重要的一个，绩效管理把所有管理的方法和理念包涵在里面，包括目标管理，统计测评手段和员工之间的沟通等等。

我很认同GE，在整个人力资源管理里边，我受GE的影响很大，它已经建立了以绩效管理为核心的人力资源管理体系。每个人在企业当中最终都要有一个产出，这就是“绩效”。要有这样的产出，就一定要有一定的投入、输入。输入的是员工的一些能力和态度。

职业化=员工的敬业*员工的专业

专业对应的就是能力，而敬业对应是态度。能力又分为三个部分：知识、经验和技能。态度最起码包括三个方面：信心、动机和承诺。

员工的效能=态度*能力

效能是输出的因素，态度和能力上输入的因素，它们影响一个员工给企业带来的最终效益。具有基本相同技能的两个人，如果一个保持积极的心态，一个保持消极的心态，他们为企业所带来的效益一定是不同的。

为什么绩效这么重要呢？因为这是一个输出的结果，有输出就要一定有输入，输入的就是人的态度和能力。也可以说这两个因素是隐性的。而输出的绩效是显性的。我们要对绩效作出判断，要追本溯源，可能就是输入出问题了。或者是态度出问题了，或者是能力方面出问题了。没有绩效可能是因为专业方面的问题。有时候发现专业没有问题，通过和她沟通，可能发现是态度出问题了，或者是细心不够了，或者是没有激励，或者是他缺乏责任感。这样我们就可以通过沟通和团队训练来提升这方面。显性的输出是结果，隐性的输入是原因。我们只有找到了原因和源头，才能真正找到解决问题的方法。

招聘也是一样的。当一个人被招进来的时候，我并不知道他的输出如何，绩效如何。我们判断一个人的标准，例如说认真、细心，这些都是输入的因素。输入会产生相应的输出。我们需要对我们的输入进行鉴定才能得到我们想要得到的输出。

当一些输入的因素对输出产生影响的时候，我们才会对这些因素产生关注。标准是应该所具备的输入。员工现在所具有的和这些标准之间有些落差，就是培训的需求。

而用人就是“配置”，员工的素质要和他的岗位匹配，和他的同事和上司要匹配。如果没有好的匹配，之前一个人的时候做的很好，但是给他增添了一个资源，两者之间产生内耗，反而效能降低了。

说到留人，就要谈到“职业生涯规划”。人是有主观能动性的，人员的流动是不可以避免的。员工也好，公司也好，都不可能是一厢情愿的。员工和公司应该实现双赢。公司应当了解员工真正的需求在哪里，要了解公司所能够提供的和她所需要的匹配不匹配。匹配了就留住了。也是公司与员工的供需关系达到了平衡。