企业如何建立有效的HR-BI分析模型

2、指标基准的选取

指标的计算结果，如果不与标杆进行比较分析，则只能反映一种状态，而不能反映该指标的内涵，因而不能对人力资源管理的风险进行早期识别预诊断，并开展预警预控管理。这就需要我们定义企业HR指标的基准(Benchmark)，作为衡量或者说参考的标准值。

对基准值的定义，一般采取两种途径：国内外标杆企业的实践值和根据企业自身的情况进行分析，即外部标杆和内部基准。同时，外部标杆根据数据范围又分为四种类型：国内各行业通用标准、国内行业标准、国际各行业通用标准和国际行业标准，我们需要在实践过程中针对各个指标的内在属性来确实其采用哪一种基准原则，比如，人均人工成本，由于人工成本受企业的外部经济环境、国家用工法规、行业水平、企业经营状况和企业发展战略等因素影响，具有很强的区域性和行业性特征，因此要使该指标具有可比性，一般采用国内行业标准来设置标杆。内部基准则包括内部经验值和内部趋势比较两种设计思路，这两种思路适用于不同的指标类型，比如，编制控制率，这一指标是没有外部可比性的，取决于HR专业人员对企业最近几年执行情况的基础上得出的经验值。事实上，国内外标杆企业的实践值往往只能作为参考，因为即使行业相同，但企业的内外部环境往往差异较大，只有根据自身的实际情况进行综合分析，才能制定非常适合自己的基准值;并且，HR指标基准值的分析过程，本身也是促进企业人力资源精细化管理的过程;此外，指标标杆值需要根据企业的实际经营管理现状进行调整，一般是一年审计一次给予调整。所以，企业采取什么类型的标杆，取决于之指标的具体内涵。一般通用类指标可以采取通用标准，而对于具有行业特征的指标，则建议采用行业标准;对于无法取得或者不适合采用外部标杆的指标，则根据企业内部基准来设置。

3、指标展现形式设计

BI工具作为专业的分析工具，本身具备丰富的展现功能，但每项指标采用什么展现形式，各种结果如何组合展现、如何存储，如何展现才能既体现数据的内涵、增加数据丰富程度又美观大方，都需要在指标模型设计时进行人性化、实用化的界面设计，以取得最好的效果，界面设计的结果将直接指导BI工具实施人员的开发。报表工具的展现形式，一般要求遵循以下原则：

比较原则：需要通过内部数据同比/环比或外部数据的对比，形成分析结果，才具备决策支持价值;

简单原则：操作逻辑清晰，并建立HR关键指标收藏夹，将常用指标收藏起来，避免反复输入条件;

关联原则：相关指标应该在一个界面上集中展示，可以图表结合;

推送原则：对一些关键指标采取实时动态监测，从数据索取变为数据推送，并提供管理仪表盘(Dashboard)与预警功能;

此外，报表工具还将与企业门户或人力资源门户集成起来展示，以有效增加用户对该系统的使用频度。

4、指标数据来源界定

由于我们设计指标模型的直接目的是作为BI开发人员进行开发的直接依据，因而指标的数据来源就显得尤其重要，否则再好的指标模型也无法通过系统展现出来。一般而言，指标的数据来源主要包括三个方面：

EHR系统，这是HR-BI数据的主要来源，基于上80%的数据都来源于此。主要通过数据接口形式实现。

企业经营信息系统，包括财务系统、经营分析系统等，主要是一些涉及到企业经营的数据，包括总成本、营业额、利润等数据。这些数据来源通过数据接口形式实现，可以是系统直接读取或者通过企业统一的数据交换平台。

手工维护，包括手工录入或批量导入，主要针对企业目前各个信息系统中目前没有、未来一段时间内都无法提取到的数据，这些数据涉及到的方面也是企业经营管理需要进一步提升的方面。

同时，我们还需要对数据的统计口径进行明确界定。由于不同的管理者往往对同样的指标有不同理解，导致统计口径有时候难以统一。这就要求通过深入访谈与分析，在企业内部形成一致的统计口径，对同样的指标进行统一的定义，保证数据的有效性，比如总人数，是指哪几类人员属性的员工，是统计期间的期初、期平、期末等等，都需要一一给予清晰界定，不可有半点含糊之处。

HR-BI与企业e-HR有着千丝万缕的联系，因为，企业人力资源信息化的状况对HR-BI的建设也起着重大的影响。事实上，我们在建立HR指标模型时，需要对各指标所涉及的数据源进行分析。通过对数据源的分析，能够找到e-HR系统在功能、数据结构与数据质量上存在的不足，从而能为e-HR的完善与优化找到优化的方向，并帮助企业实现e-HR系统与战略人力资源管理乃至企业经营管理的衔接。

四、某通信企业HR－BI咨询案例介绍

到2007年，XX通信企业经过多年快速发展，已经成为全球最大的移动通信运营商。在完成了“做大”的目标后，如何“做强”XX通信企业，已经成为摆在决策层领导面前的现实课题。事实上，对XX通信企业而言：技术、产品、营销、服务乃至基础设施等具有较大优势的显性竞争要素，迟早将会被竞争对手所复制，要想持续保持与提升企业的竞争力，就必须从企业能力建设上下功夫，比如：精细化管理能力、企业文化、员工队伍、反应速度、学习能力、员工士气等，而企业能力的建设，本质上是人力资源能力的建设。从这个意义上讲，有效的人力资源管理将成为XX通信企业保持与扩大竞争优势、实现从“做大”向“做强”跨越的关键竞争利器。

那么，如何评价XX通信企业人力资源管理的有效性呢?这就涉及到人力资源管理绩效的评估，包括：人力资源管理职能的有效性，以及员工队伍与能力建设、员工士气、人力资源的投入产出等方面。

XX通信企业提出研究“人力资源决策分析指标模型”的课题，就是希望通过该课题，建立起XX通信企业的科学的人力资源绩效评价体系，从根本上改变人力资源管理仅仅依靠经验与感觉进行决策的现状，而能依靠事实与数据说话。通过对人力资源工作的量化分析，找到XX通信企业在人力资源管理上需要解决的问题，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，并使其真正适应企业战略发展的需要。

该次咨询项目旨在为XX通信企业建立一套对集团人力资源管理能力进行评价的方法(建立HR指标模型)，并使得咨询成果能成为指导后续HR-BI系统开发的明确需求(HR-BI系统的开发不在本项目范围内)。

该项目为XX通信企业集团完成了“人力资源决策分析指标模型”咨询与HRBI系统界面原型设计服务。该项目在国内开创了“人力资源量化管理”之先河。同时，该项目还首创了决策分析模型即“分析主题”的咨询方法，通过进行分析主题的定义，即：需要解决的问题的定性描述，对不同分析主题可采用不同单个决策指标模型来进行分析，从而直接满足公司决策层对信息综合性、全面性和简易性的要求，也成为项目成功的重要保障。

此外，由于XX通信企业的EHR系统在建设初期未经过系统的规划，虽经过多年的开发和推广应用，通过此次项目我们发现许多数据源达不到BI项目的要求，系统在基础数据方面存在改进空间。面对这种情况，项目组就此提出HRMS改进要求和建议，达到了牵引HRMS的不断完善的客观效果，即在建立HR指标模型时，需要对各指标所涉及的数据源进行分析。通过对数据源的分析，能够找到HRMS系统在功能、数据结构与数据质量上存在的不足，从而能为HRMS的完善与优化找到优化的方向，并帮助XX通信企业实现HRMS系统与战略人力资源管理乃至企业经营管理的衔接，也为XX通信企业对HRMS系统的评估提供的有力的方法。

当然，企业要成功的搭建一套HR-BI系统，除以上重点探讨的几个方面之外，还有许多因素也是需要综合考虑的，比如BI平台的选择、项目过程管理、企业eHR建设水平等，本文将不一一展现讨论。

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