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某公司薪资结构设计操作步骤这一步骤有几个重要环节：梳理组织结构、理清组织层级与职位序列、工作分析、选择关键职位、选择职位评价的付酬要素、设计打分量表、进行职位评价、校对职位评价的结果。 下图分别用线性回归分析、多项式回归分析、指数回归分析的薪酬政策线，读者可以发现相关系数的平方都大于0.8，意味着用作线性回归分析的薪酬政策线、用作多项式回归分析的薪酬政策线、用作指数回归分析的薪酬政策线，表明薪酬数据被职位评价得分用来解释的成分较多，不能被解释的成分较少。在这里我们选择用线性回归。
下面我们根据表6-12来说明回归直线Y=a+bX的推导过程。根据表6-11中各个职位的点数值和薪酬水平数值，我们可以得出表6-12的相关数据。
用上述方法推导出来的直线y=9.5025x－768.54，即为用最小二乘法拟合出的直线（这条线在这里又被称为薪酬政策线），其中的相关系数R的平方大于0.8，符合要求（用多项式、指数来拟合薪酬政策线都可以，因为相关系数R的平方大于0.8，均符合要求）。将职位的点数带入X，即可求出相应的Y，即经过平滑处理后的各职位薪酬水平。根据上述计算公式，我们得出表6-13所示的与16个职位等级相对应的薪资区间中值。
步骤五：比对薪资区间中点值与外部市场薪资水平的比较比率，对问题职位的区间中点值进行调整 这一步骤有几个重要环节：如何将外部市场薪资数据转换成当地的薪资数据、需要用到薪资转换指数、职等的薪资中点值等。 示例：部分城市薪资转换指数
假如你所在的公司位于成都，而你获取的数据是上海地区的同类型公司，那么在做薪资数据转化时，你需要考虑上海与成都这两个城市之间的薪资数据转化。我们可以从表中看到：上海的薪资指数是100，而成都的薪资指数是75.43。 责编：刘沙  微信扫一扫实时了解行业动态 |
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