基于能力的薪酬体系设计四步法

步骤四：对员工进行素质评价和工资定位

根据各等级的任职资格条件的要求，评价员工的能力，员工通过具备某个等级的能力而获得相对应的报酬。

实施基于能力的薪酬体系的优势

相对于传统的基于职位的薪酬体系而言，基于能力的薪酬体系是一种方兴未艾、尚未成熟的薪酬体系，它是在适应企业新的生存环境和帮助企业解决成长和发展中的一系列的过程中，逐步兴起的。基于能力的薪酬体系不是根据职位的价值大小来确定员工的报酬，而是抛开职位的因素，完全按照员工所具备的与工作相关的技能或能力的高低来确定其报酬水平的。因此，相对于传统的职位薪酬体系，基于能力薪酬体系的优势主要体现在以下方面：

1、为员工提供了更加广阔的职业生涯发展通道，支持扁平化组织结构

基于能力的薪酬体系，打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工提供了更加多样化的、更为宽广的职业生涯通道。即员工不再需要通过职位的晋升来获得更高的报酬，只需要提高自己的知识、技能或能力就能够获得更高的报酬了。因此，它也是适应新的扁平化组织的重要薪酬模式之一。

2、鼓励员工不断学习，提高自身的能力

更加有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能或能力，从而帮助组织提升人力资源素质，培养员工的核心专长与技能。

3、构建学习型组织，维持组织的核心竞争力

在帮助员工提升核心专长于技能的基础上，能够有效支撑企业的核能力的培育，并为组织的成本削减以及为顾客创造价值的能力提供帮助。这样有助于构建学习型组织，从而维持和促进组织的核心竞争力。

实施基于能力的薪酬体系面临的问题和难点

尽管基于能力的薪酬体系有着诸多的优点，但是根据笔者的实践经验来看：由于能力本身的难以评估和不确定性，在实际应用中基于能力的薪酬体系尚有相当的难度。原因如下：

1、目前绝大多数中国企业并未达到足够大的规模，企业内的职位数量也并非足够多；而且在国内实施能力工资的企业凤毛麟角，类似的市场工资数据极少，相关部门公布的参考工资价格往往是市场平均价，不能体现各等级的差别。当前确定能力薪酬水平一般有两种方法：一种是基准职位转换法，即给所需要定价的能力找到一个类似的基准职位，并对此职位进行市场调查；另外一种是等价职位对应法，即针对内部的职位工资体系等价职位，这种方法更强调内部薪酬的一致性。但不论是哪一种方法，目前还都做不到针对某一能力模块进行定价，因此最终得到的是一组能力大包的薪酬数据。

2、基于能力的薪酬体系需要对能力进行周期性评估，鉴定员工的能力，这些都加大了企业管理工作的难度，增加了成本。

3、能力的利用，员工所掌握的知识、技能和业绩之间并没有必然的因果关系。有可能是能力达到了，薪资也提高了，造成人力资源成本的大量增加而企业的业绩却并没有提高。能力薪酬面临的第一项责难是针对其付酬假设的：能力强，绩效一定就好吗？首先，能力的涵盖范围很广，既包括具体的技能，也包括潜在的素质，在这些能力中哪些是真正决定绩效的能力要素？其次，即使确定了与绩效高相关性的能力要素，又怎样能保证员工在这些单向能力要素上强，其绩效就一定会好吗？比较产生绩效是多项能力互相组合后的结果，仅考察单项的技能，并不能完全解释能力与绩效的关系。

能力强的员工在相同的工作上会产生更高的绩效，这是基于常理和直觉的一种判断。要完全验证这一判断，需要构建数学模型，并通过采集大量的数据来分析和验证。就目前而言，尚无法得出具体的、可信度高的模型。而且这种统计验证的方法，不能适合大多数的企业，因为通常单一企业都没有足够大的样本量。因此，采用实证的方法逐步完善能力薪酬和验证能力与绩效的关系，而不必拘泥于数学上的完全可验证。毕竟，只要能够通过能力薪酬起到激励员工、提高绩效的作用就已经达到了构建能力薪酬的目的。

在实际应用中，如果仅构建能力薪酬显然不足以保证能力产生高绩效，因此，它必须与能力的构成方式、开发与认定机制以及生效条件等各方面因素有机结合起来，才可能产生系统性的效力，以促进能力向高绩效的“变现”。这就要求在建设能力薪酬体系的实际操作中，要系统化思考，建立一条从能力分析、能力开发、能力评估、能力鉴定到能力激励的能力生效价值链。

4、能力的培训，当企业实施能力薪酬体系后，企业为了提高员工的技能，势必加大培训力度，那么企业在培训方面投入的成本也会随之而增加。能力薪酬最为人诟病的一点就是会导致人工成本居高不下，这一方面是因为能力只会随着学习及经验的积累而不断深化和加强；另一方面员工掌握的能力并不一定在工作中有应用的机会，因此能力的积累速度往往超过业绩的增长速度。

要克服这一问题，首先要加强对薪酬总量的控制，一般而言能力薪酬的增长要采用长增长周期、高增长量的方式，以控制薪酬总量不至于在短期内大幅度增加。

其次，要加强能力与绩效的关联，使得员工薪酬增长不仅仅已经掌握了多少技能，还要根据在实际工作中应用了多少技能。如表4所示。

（注：其中k值为根据薪酬调研所确定的标准薪酬基数）

最后，还要定期对员工进行能力鉴定和评价，以保证其能力不至于荒废。

5、实施能力薪酬体系，企业直线经理应该具备一定的人力资源管理技能，而现实中，这点也较难达到。

微信扫一扫实时了解行业动态

微信扫一扫分享本文给好友