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基于能力的薪酬体系设计四步法能力主要是指员工为了有效履行职位所必需的知识、经验、技能等的集合。实践中，我们可以从组织的层次上来划分能力：高层管理能力、中层管理能力和基层管理能力。 （二）、任职资格体系开发 将组织所需的能力细化到职位序列中，为每个职位序列开发出与其对应的任职资格。然后再根据任职资格的要求来衡量员工所具备的能力。 任职资格标准体系开发思路 1、分类分级 任职资格分类最好是基于职位序列。举例：
2、角色定义 角色定义规定了公司对各级各类任职者“能做什么、需要做到什么程度”的期望，它是任职资格标准体系的核心。 角色定义的基本内容： （1） 承担的责任大小 （2） 在本专业领域的影响 （3） 对流程优化和体系变革所起的作用 （4） 要求的知识的深度和广度、技能的高低 （5） 解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域 3、任职资格标准开发 标准的开发要解决的问题是：要达到在角色定义中“能做什么、需要做到什么程度”的要求，任职者应当具备哪些KSA（知识knowledge、技能skill、能力ability）？需要有哪些专业经历？基本思路如图-12：
4 、任职资格架构 实践中，可以将任职资格体系分为教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它特征等六个主要部分。我们通过开发任职资格的六个主要部分，来推导出我们需要的分层分类的能力素质模型出来。
步骤三：建立基于能力的薪酬结构 基于能力的工资结构，大多是采用宽带工资结构。与基于职位的薪酬体系不同的是：能力薪酬作为一种新兴的薪酬模式，目前国内实施基于能力薪酬的企业并不普遍。所以很难从市场上寻找到可参照的标准。况且一个组织的核心能力一定是保密的，我们也很难获取到这方面的详尽信息。一种较简单的操作方法：调查每一个任职资格系列最具有代表性的级所对应的标杆职位的市场工资率，以此为基准，再利用每项素质与职位绩效的关联性来确定每项素质的薪资金额，与职位绩效相关性越高，则该项素质的薪资金额就越大。由于难以获得详细的各级别任职者的市场薪酬信息，任职资格工资体系通常是在职位工资的基础上进行调整。具体做法是： 首先确定一个等级作为能够符合公司要求的基准级别，此级别的工资就是通过岗位价值评估所得到的职位工资； 其次根据各等级之间的能力要求差距和市场薪酬的高位和地位数据，确定工作宽带区间；然后，设定想到基准级别工资的调整幅度，如表3所示。
责编：刘沙  微信扫一扫实时了解行业动态 |
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