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基于能力的薪酬体系设计四步法能力主要是指员工为了有效履行职位所必需的知识、经验、技能等的集合。实践中，我们可以从组织的层次上来划分能力：高层管理能力、中层管理能力和基层管理能力。 步骤一：界定组织的核心能力 不同的组织，同一组织中的不同职位，甚至是同一职位，在企业不同的发展阶段，所需的能力都不尽相同。设计基于能力的薪酬体系就是根据员工所拥有的组织所需要的各种能力来支付报酬的。因此，首先必须界定组织所需要的核心能力。平迪·赛达马安拉卡（Pentti·Sydanmaanlakka）的组织能力界定模型，如图-10
步骤二：开发分层分类的能力素质模型 首先，在开发分层分类的能力素质模型之前，我们需要对组织的职位序列进行划分，接着在职位序列划分的基础上来进行任职资格的开发。由于任职资格是以能力等级为基础，因此划分职位序列和职位种类的依据是从事该职位工作多必需的能力相近，这种划分通常会打破部门的界限。 接着，我们需要对各职位序列进行定义和划分各职位种类的级别 首先明确级别定义：明确该职种专业人员从初学者成长为业务专家，中间应该经历哪些成长阶段？每个成长阶段员工的总体特征是什么？每个级别在专业经验、专业成果、能力方面有什么具体要求。 其次分析级别差异：包括纵向差异，即高级别的人员能做而低级别的人员做不了的事情；横向差异，即高级别的人员与低级别人员都能做，但是高级别的人员比低级别的人员做得更好的事情。 （一）、组织的职位序列划分 下面是某公司职位序列划分、职位序列定义、职位种类定义的举例。
责编：刘沙  微信扫一扫实时了解行业动态 |
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