IBMer是IBM最重要的创新

IBM全球CEO彭明盛曾说，“IBM人”才是IBM最重要的创新。如果说IBM迄今为止最重要的创新是IBMer，那么，IBMer究竟怎样与众不同?

如果说与众不同的话，那就是在IBM，每一个员工都努力成为自己所在专业领域的领导者，都有义务让自己面对挑战，有决心与客户交流，把IBM和客户放在同等信任的平台上，并以此为基础，以全球视野和系统思维能力引领客户、做有效沟通、帮助整个团队成功。这是所有IBM人的信仰和IBM培养IBM人的基础。

IBM如何做到这一点?因为不是所有的人先天就具备IBM人的素质，IBM如何使得进入IBM的人能够达到这样的要求，实现他们的目标?

一般来讲，企业要拥有自己想要的人才，首先需要选择和企业文化、价值观最为契合的对象，然后是通过培训使其认同企业文化、制度、流程等，再次是在具体的工作中以考核指标、薪酬福利、奖惩措施等加以管理。

在这一点上，IBM的具体做法如何呢?

IBM的人力资源管理和大多数公司的相同，也是基于公司的理念、愿景、战略设定人力资源管理战略，具体的实施，也是依靠招聘、整体薪酬福利、绩效、员工关系等管理以及人力资源信息系统为支撑。不同的是，在这些支柱的最底层，还有一个人力资源共享服务中心。在IBM，这个共享服务中心为IBM中国和全球提供包括入职、离职、工资发放、报销等方面的系统服务。

除此以外，IBM的人才管理还有很多其他系统支持。由于IBM有很多专业领域，因此，不同的专业人才有自己的职业发展路径，如销售、技术、管理者等，但总体有两项标准，首先是该员工是否已经具备这个岗位对于技能、胜任素质等方面的要求;然后是进入岗位后，该员工需要接受哪些方面的培训，比如技术人才，有专门的产品设计人员、与行业相关的专业人才、项目经理(IT架构师)之分，有专门的咨询和培训;而项目经理，则从初级到中级、高级，都有专门的认证。目前，IBM的认证甚至比市场上的认证还有价值。

IBM是公认的IT界黄埔军校，IBM的培训也几乎成了行业标杆。因为IBM用人观念中，有一个信念是：人才主要依靠内部培养，所以他们每年都会大量招收应届毕业生，很多大学三年级的学生被纳入IBM实习生计划，目的之一是希望缩短这些实习生将来在IBM的转型期，其二是以此寻找到真正适合IBM的人才。要知道，并不是所有实习生都能最终进入IBM，据统计，IBM每年的实习生中，大概有30%最后成为为社会培养的人才。

除了实习生计划，IBM依据自己的评估体系还开设了不同的培训课程，覆盖了包括经理、高级经理等不同层级员工，实行量体裁衣式的培训。不同层级的员工人数随层级升高而减少，培训目标和要求也根据层级差别而不同。比如新员工加入IBM，主要是让他们学习怎样融入IBM的文化，而从一线到二线的新经理，是通过混合学习方式培养，其中有大约十个星期的课程，包括网上学习、胜任力模型学习，还有导师和训练师的指导学习。总的来说，IBM有四大部分培训，包括实习生、标准员工、专业人才、管理者，每个培训都注重了不同的发展方向，而且课程和课件的设计由专业的人员和专业的部门负责。

就学习的方式来讲，在IBM有很多种学习方法，可以是自我学习，也可以是前面提及的混合式学习，IBM归纳为四层级混合学习模块，分别是上课或研讨会、同事协同学习、与系统互动学习、管理和领导者的技能评估，也即向人学习、在工作中学习和培训机制三项结合。这些方式，强调的是创新的学习方法，根本目的还是在于应用。

至于最后的培训效果还要通过绩效考核来评判，从目标的设立、执行、结果检验来实施奖惩。当然，对于目标的设立，不同人才的要求是不同的，比如领导型人才，除基本的技能、知识之外，他们还特别看重个人的品质和道德，包括是否有能力建立客户关系、是否具有协同影响力、是否能赢得下属和同事以及客户的信任等。

IBM将个人的学习纳入个人成长计划，针对个人有一个IDP(Individual Development Plan)系统，就是每年年初个人做一个自我评估，设定自己的成长目标、路径，由经理给出一些学习方向，包括工作演习、同事经验传承、与客户交流、案例咨询、资格认证等，帮助员工获取这些知识，所以，学习是和个人发展相联系的。培训的定位，在于积极培育员工基础能力、专业能力、领导能力、热忱与品德;应用创新学习的方法，提升人才培育效果;提供随需应变的学习环境和发挥个人最大潜能的舞台。

至于学习资源的分配，IBM也是遵循二八法则，即由20%的优秀员工享有80%的资源。这些优秀员工可以是技术、领导者、普通员工，公司的物质和培训等投入会大部分集中在这一部分人身上。但总体上，公司只是建立一个帮助个人成为有用人才的平台，知识和技能掌握在员工自己手中，未来也在员工自己手中。

本文由王海香依据IBM人力资本管理负责人公开场合演讲整理

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