SAP HR的评价

作者：shilly

2007/5/29 15:55:09

本文关键字：行业关注

关于SAP HR。由于很多朋友一直在做SAP的关系，心中始终对他们充满了一份敬畏。

最近总算有机会完整的看完了SAP的操作手册，登陆了正式的SAP HR系统。对他们传说中的很多功能进行了仔细的研究。

总体说来，既有很高兴的地方，也有很多很多的失望。

一、关于SAP HR的组织管理、人事信息和人事活动管理

关于这两个模块，我想SAP是很成熟的。人力资源信息对于中国报表的支持已经达到了超出我意料的程度，这次中石油的实施，不过中组部和人事部的年报还是不能够支持。就这样代价也很昂贵，ABAP和报表和Bw的开发人员达到12人。目前用BW做的分析能力实际上很弱。

刚开始时候用的时候最大的惊喜就是事务代码的输入，使用非常方便。比如直接在输入框输入PA30\PA40就分别进入人员信息维护和人事活动模块。

SAP对人事范围和人事子范围、员工组和员工子组、薪资范围、税务范围、考勤范围的处理体现了SAP的简单易用的原理。但是在处理矩阵组织的时候，这样和Peoplesoft的SETID的处理相比，还是有缺陷的。因为SETID是可以任意划分的，可以使一个虚拟的东西，比如对于新政组织按照地域划分的组织来说，人事范围一般在SAP系统里必须按照地理范围来设计，但是对于另外一个纬度上比如业务（典型的是零售业，比如有综超、大卖场、便超）这样的组织的时候，职位的信息需要人事范围这样的标记，来区分同一个职位在不同的业务上的区别的时候，SAP就比较难了。一般在Peoplesoft里，将SetID和Job Code结合起来，SetID划分了综超、大卖场、便超，对于同样的职位，就可以使用SetID来区分。

人力资源信息方面，SAP采用信息类型的管理，整体结构性很好，尤其在薪资信息的管理上，对不同的薪酬类型直接进行了细分，比如经常性支付、偶然性支付、单次奖金发放、社保易用性不太好，至少比国内已经很成熟的左边菜单树（包括机构和职位）的模式，SAP也能支持，不过需要的奠基次数太多。他们采用每个信息类型放在一个下拉框的列表里，国内产品一般放在Tab页里。

SAP对工作履历的支持采用有参照（代码）的工作履历，这样处理值得商榷，因为这样只能记载HR系统内的工作履历，对SAP系统有信息之前的工作履历无法记载。国内的处理一般是无参照（代码）的工作履历。SAP对合同信息的处理非常好，处理了不同的合同类型，并且对合同信息处理的同时，有一个自动带出任务监控的功能。

SAP支持对HR信息的批量修改和批量导入，这方面的功能作的比较易用。最大的亮点就是SAP能自己生成标准化的导入EXCEL表，这样解决了顾问在做导入EXCEL表的时候的偶然性错误。往往发生这种错误的话，在数据库里要找出错误的纪录和字段非常困难。

SAP在时间域对HR信息的方面历史信息和期间信息和当前信息集成在一个界面，值得借鉴。

SAP在组织机构的访问方式上提供了4种浏览方式，一种是机构下面包含机构的方式，第二种是包含机构下面职位的机构浏览方式，第三种是机构下面不包含职位但是包含人员的机构浏览方式，还有一种是带有工作中心的浏览方式。

SAP对机构、职位和人事时间都提供了计划和生效的版本，这非常好，解决很业务人员将业务计划和操作执行分开的问题，且在进行组织模拟的时候能够将原来组织机构和新版本组织机构进行对比，将不同的地方用红色标记出来。这样的功能目前国内产品中只有嘉扬进行了支持，但是不是很全面。并且SAP支持对机构和职位的新建进行审批，这在国内的产品里很少看到，在peoplesoft里也是一个常见功能。

SAP对机构和职位的合并（原有组织消失并成一个新组织）、并转（组织并入另外一个组织）虽然也支持，但是做的很不好，实际上就是原有功能的手工操作。不支持批量的处理。

SAP对多分配的管理做的不是很好，至少没有看到象Peoplesoft那样的专门处理。多分配在国内叫做多职位，一个人具有多份工作，一般提供三个字段进行支持，一个是就业记录号（EmployeeID)，还有一个是生效日期，还有就是生效顺序号（SequenceID)，在多个分配同一天放生的时候，生效顺序号是有必要的。SAP系统里没有生效顺序号的原因是他们的工作分配表（Job Assignment)和人事事件表（Action/Reason)b是分开的。

SAP对人事活动的处理我认为是做得相当好的。SAP在这块的处理最大的好处就是标准化和业务集成。

将人事活动进行标准化，在软件公司里一直是产品经理争议的地方。在Peoplesoft、Oracle和国内产品比如用友等产品里，他们呢都是灵活的，灵活的优势是什么都可以做，但是最后的结果是：1）无法做标准化的报表，这在薪酬里薪资类别不进行标准化的恶果是一样的，在标准版里看不到很多管理的东西，需要实施顾问根据自己的水平进行设计，这样造成不同的顾问实施效果很不一样。2）实施顾问的工作量很大，大量的二次开发，用户在这里的到的好处并不时太多，一般需要对人事活动的单据字段进行设计，单据的流程进行配置。3）无法对操作进行标准化，在这里对操作进行标准非常好，尤其是关于薪酬、社保、住房公积金方面的人事活动。

SAP大概的标准人事事件分为两类，一类是和薪酬无关的人事活动，有：新增员工、调入、调出、岗位变动、减册、离岗、外派、重新录用。当然SAP也是允许扩展的，比如：专业技术职务聘任、专还有一类是和薪酬有关的人事活动：入职定薪、入职定薪（社保公积金处理）、员工晋档、工资制度完善（即工资标准变化）、工资处理（即一般岗位调动、职务变动产生薪资调整）、社保公积金调整、减册（社保公积金处理）。

SAP将人事事件的进行了标准化的集成。即在进行一项人事事件操作时，对人事事件本身及相关的很多操作进行了处理，比如在进行入职定薪的时候，涉及到：工资核算范围的设定、工作时间（即考勤日程）的设置、基本工资设置（即级别、档次的设置）、个人银行账户信息、经常性支付、个人所得税（包括范围、税率、计税方式）、以及工资总额方面的设置。

SAP也支持对用工总量的控制。这里进行了一些模型化工作，对机构定员按照不同的员工类别进行控制，这是一个亮点。

以上是初步对SAP HR的一些看法。

SAP
HR在中国的发展经历过了很长时间，前后有很多业内重量级的人物对它进行过系统的改造，确实在整体上超出了国内外很多产品的水准，在这里对SAPHR中国版表示尊敬。包括对其中作出过重要贡献的聂宜军先生以及我不认识的其他产品经理。这是一个国内eHR专家（基本上我还自认为算得上）的粗浅看法。

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