高薪并不意味着能“买来”员工忠诚

在企业处在顺境时，CIO们的首要任务就是留住他的高级IT人才;而当经济衰退，IT领导人都在争先恐后的采取措施防止最有价值的员工跳槽。提供具有竞争力的薪酬和福利来留住员工;管理部门还试图给表现出色的IT员工以丰厚的现金奖励。这些措施不只是给IT人才提供更丰厚的薪酬，更重要的是给他们一个优越的工作环境，目的就是希望IT人才继续留在公司。

当公司不能对它的员工负责的时候，员工也不会对公司尽责。CIO 们必须自问，他们是否培养起了了忠诚的员工或是是否有更高效的工作团队？留住人才并不是一味的“补偿”，领导的计划不是一味的要花很多的钱，而是要助力和员工建立信誉、尊重、公平感和自豪感，这是保持和留住IT人才的最关键因素。

在采访CIO的过程中，每当记者问到IT行业的管理者有关雇用和保留IT人才问题的时候，CIO总会说，这个问题已变得越来越难处理，越来越复杂。尽管有源源不断的外来资源补充，但是公司是否依然对员工的职业生涯成长和发展负有责任呢？CEO是否还依然只雇佣IT学院的毕业生？为什么不能够接受跨行业招聘？

古人云：一通则百通。首创证券CIO伏劲松在采访中对记者讲道：“很多大企业老板做完房地产，然后就会换一个行业投资，而且也能做得很好。经商的思路是互通的，做管理也是这样。做了证券IT为什么不能去其他行业做IT，这两者的区别有多大呢？一通则百通，要是真把IT弄通了，无论走到哪里都能很快上手。网络没有区别，服务器也没有区别，应用系统的区别在于和业务模式的差别而已。但是大多数老板不敢跨行业招聘，做了未必是坏事，行业交叉学习，反而会带来新的东西。”但是，“跨行业招聘”到目前仍是少数。

许多企业把IT成员视为一种资源，同时在人力资源的战略安排上也对其进行了基础性的投资。另一种策略则注重人才的生活和工作的平衡。这两种策略都帮助公司更好的实现了战略部署而不仅仅只是考虑基本的员工补偿和索赔。能提供高薪的公司也许能雇用到许多顶尖的技术人才，但是他们也冒着有可能因为别家公司提供更高薪水而失去这些人才的风险。即便是CIO们，也无法保证能为员工提供长期稳定的工作，所以就应当考虑一下安全措施，例如职业培训，退休制度和灵活的工作安排等，以此确保员工和管理者们愿意为此留在公司。

其实，留住人才对于CEO来讲就更加重要了。44岁的李彦宏，过去数年，被称为中国最低调的CEO之一。外人都会觉得李彦宏冷峻、不好接近，但百度人不这么看。一位百度技术工程师曾经讲到，一名百度员工生病了，李彦宏不动声色，悄悄搜索了禁忌食物发给他。当他发邮件忘加标题时，按照百度内部传统，他请所有人吃鸡翅、蛋糕和汽水。

身为百度CEO，李彦宏如今已经将自己的时间分成三块：钻研技术，培养人才和管理公司，处理事务性工作。李彦宏近年来每年至少有2-3次走进大学校园，和学生们交流。他设立百度最高奖，只针对10人以内、总监级别以下的基层员工，而获得百万美元奖励的团队中，不乏毕业不满一年的年轻工程师。可见，李彦宏留住人才的理念就是让员工建立信誉、尊重、公平感和自豪感。

结论一：企业有更多的IT人才缺口需要补充像百度这样资金雄厚的企业，是许多人才都想去的地方。反观中小企业，仍在搜寻所需的工程师，系统开发人员以及相关技术的支持人员。这表明他们已经将精力集中在新系统的研发上。但约三分之一的大公司却有裁减IT工作人员的趋势，约一半的公司计划雇佣更多的项目经理，建筑师和筹划师。对于IT行业的增长所应起的一系列反应表明，公司需要的是雇佣更多的商业分析师，系统工程师，网络工作人员以及网页设计人员。这也就意味着更多更激烈的竞争将在他们间产生。

结论二：并非所有的公司都对员工的职业发展负责高薪并不意味着一定能买来忠诚。许多IT行业机构都在其内部制定了各自的人才雇用和保留机制。他们或者是为追求安稳的员工提供安逸的工作环境，或者是为顶尖的技术人才提供高薪，以此来作为对员工的补偿。而中小企业则更乐意于发展他们的IT人才或为其提供安全保障。

结论三：灵活的工作制度和职业生涯的安全保障能赢得受雇者为了能留住人才，CIO们应该着眼于人才的职业发展及其工作和生活的平衡上。IT管理者认为，IT人员离开的主要原因是接受了薪水更高的工作和福利，同时还有让他们学习到了更新的技术，允许他们在家办公或是自己安排时间。那么，是什么让他们愿意留下来呢？那就是保持他们工作和生活间的平衡。这一点是十分重要的。

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