2007年12月中旬，我参加NGO/NPO的员工个人发展沙龙，听取了NPO的管理者和员工对现状的看法，诸如：“没有发展空间”、“报酬太低”、“工作压力太大”、“工作环境及条件欠佳”、“工作不被肯定”、工作没有效果”、“人员招聘困难”、“人员流失严重”等等，有个管理者尖锐地说：“我分析我的员工离职的原因，抽丝剥茧找出的内核是报酬太低。我招聘大学毕业生只能提供1200元的月薪，他们要吃住、结婚生子，肯定无法满足他们的基本需要”，似乎这是些永远也不可解决的难题。
我根据大家讨论比较集中的问题，提出一些假设和思考：
一是NPO机构是否要探索自己独特的运营模式？如何走自己的路？
二是NPO与企业有什么不同，是否要以企业做参照系去类比？
三是NPO机构选择什么样的人，最适合从事NPO的事业？
四是NPO建立什么样的人力资源体系，才能推动NPO的稳定发展？
下面我就以上四个问题，谈谈我个人的观点。
一是NPO机构是否要探索自己独特的运营模式？如何走自己的路？
二是NPO与企业有什么不同，是否要以企业做参照系去类比？
三是NPO机构选择什么样的人，最适合从事NPO的事业？
四是NPO建立什么样的人力资源体系，才能推动NPO的稳定发展？
下面我就以上四个问题，谈谈我个人的观点。
NPO是英文“non-profit organization”的缩写，直译为“非营利组织”，是不以营利为目的的组织机构。非营利组织是独立于政府、企业、社会之外的、民间的、独立运作的、有一套自身的运作规则、经营管理理念的组织，它的经营运作目的不是获取利润，经营的结果还是用于服务的对象。
我认为讨论如何完善NPO的运营管理和人力资源管理，离不开NPO的运营模式这个核心问题，NPO是非盈利组织，企业是盈利组织，NPO与企业应该有本质的不同，但也有相同点，我们看看它们的差异点：
差异点 | NPO | 企业 |
组织特点 | 非盈利组织 | 盈利组织 |
经营模式 | 以服务结果为经营目标 | 以盈利为经营目标 |
价值观 | 热心社会公益事业 | 为企业创造效益 |
管理方式 | 项目式管理 | 目标式管理 |
薪酬特点 | 薪酬有限制 | 薪酬没有限制 |
员工特点 | 偏重爱心和奉献精神 | 对功利不懈的追求 |
精神奖励为主 | 物质与精神奖励并重 | |
内部氛围 | 家庭和谐氛围 | 竞争氛围 |
现在的矛盾点是人们没有注意NPO的自身特点，而按照企业的运营管理模式和观念在运营NPO，按照企业的标准来选聘人员、发放薪酬、绩效考核和经营管理，发现资源处处比不过企业，造成很大的困惑，结果把所有问题归结到薪酬低这一点上来，几乎找不到解决问题的方法。
那是不是真的没有解决办法了呢？只要你细致研究NGO/NPO的自身特点和国外NGO/NPO的运用特点，就能够找到一种NGO/NPO的运营模式。
涉及NGO/NPO运营管理模式的要素的思考和分析：
那是不是真的没有解决办法了呢？只要你细致研究NGO/NPO的自身特点和国外NGO/NPO的运用特点，就能够找到一种NGO/NPO的运营模式。
涉及NGO/NPO运营管理模式的要素的思考和分析：
1、 由于NGO/NPO的经营运作目的不是获取利润，它是以项目制进行管理，也就决定了所有经营是按照项目规划的预算进行，薪酬也受制于既定的薪酬预算，不可能根据运营目标的达成效果加减薪酬，也就决定NGO/NPO不可能采取企业的薪酬和绩效管理模式；
2、 由于NGO/NPO的项目经费来自于社会捐助和公益基金，目前中国还缺乏对公益事业和公众利益足够的关注和配套的捐助法律和机制，造成NGO/NPO的运营经费非常匮乏，经费匮乏导致薪酬低，薪酬低就很难招募到和留住优秀的人才；
3、 由于NGO/NPO的薪酬水平比较低，不可能像企业一样根据经营效果不断加薪，就很难满足以挣钱为主要目的人群的目标需要，他们就不适合NGO/NPO，也无法长期从事NGO/NPO事业，也就决定了以挣钱为主要目的人群终归会流失；
4、 由于NGO/NPO不适合以挣钱为主要目的人群，选择哪些适合长期从事NGO/NPO事业的人群就是人员选择的关键，选择富有社会公益心、同情心、爱心的，对经济物质利益没有过高追求的，不图回报的人群，就是NGO/NPO的选择对象，所以国外有许多退休了的、有一定生活保障的人，为发挥回报社会和自身余热，加入到NGO/NPO组织；
5、 由于NGO/NPO需要富有社会公益心、同情心、爱心的，对经济物质利益没有过高追求的，不图回报的人员，除了退休了的、有一定生活保障的人之外，不重功利、热爱生活、注重生活体验、崇尚拼命工作痛快玩的年轻人也是选择人群，要保证他们继续长久地从事NGO/NPO的事业，就需要创造出一种独特的生活方式来满足他们的需求；
6、 为了保证NGO/NPO的事业长久稳定运作，创造出一种NGO/NPO的独特生活方式，吸引富有社会公益心、同情心、爱心的，对经济物质利益没有过高追求的，不图回报的人员是营造NGO/NPO文化氛围的关键，相对于“朝九晚五、公共假期、缺乏自由支配时间”的常规工作方式，一个年享有1个月的自由休假时间或许就能吸引那些对常规工作方式厌倦、渴望生活体验、崇尚拼命工作痛快玩的年轻人，只要有一定生活保障，他们会为了1个月的自由生活体验而选择NGO/NPO，把NGO/NPO当作一种独特的生活方式继续下去；
7、 为了保证NGO/NPO这种不靠金钱引诱、独特的生活方式长久稳定运作，需要创造出一种NGO/NPO的独特文化氛围， NGO/NPO的管理模式需要有自己的独特性。既然薪酬本来就不高，就不能照搬企业的界限分明、负激励为主的绩效考核模式，需要营造一种大家庭的和谐氛围，运用精神引导的、褒奖为主的正激励的绩效考核模式；
8、 为了保证NGO/NPO这种精神引导的、褒奖为主的正激励的绩效考核模式，需要NGO/NPO的负责人要提高自身的管理能力和机构的管理水平，这不仅是营造大家庭的和谐氛围的需要，也是吸引志愿者的需要，也是一个年享有1个月的自由休假时间的实施保障条件；
9、 由于NGO/NPO的特点和独特性，根本不适合于企业攀比，因此，企业的管理经验值可参考，不可盲目照搬，需要根据各个NGO/NPO机构的特点探索自己的经营运作模式；
从以上分析中，大家就可以看到我对NGO/NPO的建议：
1、NGO/NPO机构要探索自己独特的运营模式，概括起来就是选择适合NGO/NPO事业的人员、营造和谐大家庭的文化氛围、以正激励为主、创造一年有一个月自有休假时间的生活方式；
2、NGO/NPO的人员选择定位于富有社会公益心、同情心、爱心的，对经济物质利益没有过高追求的，不图回报的人员，和退休了的、有一定生活保障的、没有生活负担压力的人，通过吸引社会上具有管理经验的人才，改善现有管理人员的素质和能力结构；
3、NGO/NPO机构要探索营造和谐大家庭的文化氛围，在文化氛围下建立一套管理机制，以区别企业的泾渭分明、功利的、严格的管理方式；
4、NGO/NPO机构的薪酬和绩效管理，需要建立简洁的人员发展通道和薪酬等级，保证员工心理需要；采取正激励为主的绩效管理方式，以激励员工的士气；
5、为推动中国NGO/NPO发展，有关研究、协调或管理机构应该申请一笔管理经费，委托专业管理机构，在3-5年里研究探索中国NGO/NPO的运作模式和管理方式，推动中国各个NGO/NPO的管理改进，促进中国NGO/NPO事业的发展；
现在已经有一些沙龙与会的NGO/NPO的管理者与我联系，请教、商讨NGO/NPO机构的管理问题。
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