有没有放之四海皆准的方法？

一点也不奇怪有人提出了这样的问题，提出问题的人自谦与自嘲道：这是因为我比较懒，比较笨，能不能不搞这么复杂？

想“偷懒”就对了！世界的发展还真是由“想偷懒的人”推进的。复杂的东西往往容易失效，简单的体系或许更容易实施，更快速产生效果。

可你相信世界上有一种方法或模型可以（永久地）适合所有的企业吗？但愿它是存在的。我们总天真地渴求一种万能的灵药，吃了它就决定了成败，其实当然是想成不想败。

问题的关键不在于一种“放之四海而皆准”的模式，而在于“万变不离其宗”的“宗”在哪里，即我们在繁杂的工作中以什么为判断与选择的准则？

以下是一位小型公司的老板以及他公司的HR的感慨：

“我们公司成立三年了，虽然有些员工觉得（公司）过了生存期，但我真的丝毫不敢懈怠，还觉得大家必须仍然时时刻刻为生存而奋斗，我们公司还小，收入并不稳定，管理基础也不完善，但我们梦想着做大做强，我是讲实际的人，如果培训能对我们更好的生存有帮助，我义无反顾，如果培训对我们的发展有帮助，我谢天谢地，但我没有觉得我们的培训工作对这两个我最关心的问题有什么实际的意义！”

“我们老板总在变，不停地变，总是振振有词地说‘这世界唯一不变的就是变’，常常搞得我们无所适从，心情烦躁，这大家都知道，都习惯了，也不是我们怪他太善变，他也有他的难处，但这么变下去什么事情都做不好！烦的时候想干脆不搞（培训）了，但老板又要求搞，怎么办？”

想“偷懒”就对了！

厚厚的培训体系建设书籍和砖头一样的培训原理与操作手册实在是太复杂了，太麻烦了，大多数中小企业怎么可能将其一一落实啊？

想“偷懒”？那就对了！

先说明一下，我们对一年一流行的管理新概念、新思想追求得真是执著啊，几十年追洋人终于追腻了，现在又开始挖起老祖宗了，现在让我们要从纷繁复杂的现实中跳出来，回归商业的本质，话说从头。

从1790年伟大的英国工程师詹姆斯·瓦特（James Watt）完成了对蒸汽机的改良，进而引发了以英国为首、席卷欧美的第一次工业革命，直到今天，全世界商业组织经历了无数场腥风血雨的洗礼，沧海桑田中唯一不变的就是老板们总想着怎么稳稳当当地一直赚下去，而百年来始终妨碍这个梦想，没有改变过和彻底战胜过的矛盾，那就是（见图3-1）：

矛盾的前提当然还是因为世界上的各种资源永远是稀缺的，所以企业之间（白热化）竞争就永远存在，如前所述，竞争中的企业必须透过人力资源来有效利用自然资源、资金资源和时间资源参与和赢得竞争，和谐的前提始终离不开利益。

一方面，企业的任何行为，无论是制定战略还是产品与服务的创新，归根结底目的只有一个：价值最大化，其含义不仅仅包括短期内获得利润的最大化，更重要的是长期意义上获得利润能力的最大化。比较而言，短期内打几场胜仗或局部取得优势并不难，难的是如何持续地打胜仗，企业竞争亦是如此，短期内获得一定的利润并不是很困难的事，真正的挑战来自于如何拥有赢得长期获取利润的能力，能在不断扩大的同时掌控竞争的局面，兼顾 “做大”、“做强”和“做长”，这是一个艰难又有意思的挑战。

这当然是基于一个假设，即您所希望看到的，是像1909年成立的奔驰、1837年成立的宝洁、1669年成立的同仁堂、1668年成立的诺美德，或公元578 年成立的日本金刚组一样，在成百上千的历史中微笑看着昔日的对手一个个颓废、倒下和消失，而自己却可以将企业的历史融入人类的历史中去。

问题的另一方面，无论组织用何种方式赢得价值最大化的目的，实现这一切都必须依靠人。归根结底，所有竞争能力的获得都来源于组织的人力资源优势，虽然这种竞争优势是软优势，但它是难以被竞争对手复制的优势，是使组织长久屹立于市场，能不断开拓前进、打败对手和黏住顾客，使组织成为利润追逐的对象而不是烦心费力追逐利润的真正的关键所在。

按德鲁克的观点，一个健康、稳定而有生命力的组织并不是将其命运托付给某一个天才的组织，天才在某个时段是可以改变历史的，但人类社会有太多的例子证明这最终将是一场灾难，也不是纠集了一群天才的组织，先不说天才毕竟是少数，美国服务管理专家阿尔布莱特博士有言在先：把一群聪明人收编进组织后，结果往往变成集体性愚蠢，如彼得·圣吉教授曾提出过一个非常著名的疑问：一个组织中的每个个体智商都达到120以上，但为什么这个组织的整体智商却可能只有62？

也就是说组织的健康、稳定和富有生命力是能凝聚和组织好一群普通人做出不普通的成果。可俗话说人上一百，形形色色，组织内各个成员（一群普普通通的人），加入组织时至少在工作动机、工作态度和工作能力这三个指标上差异是巨大的，而且这三个指标又会随着环境的变化和时间的变化而变化，事情于是变得复杂而有趣。

比如，联想集团CEO杨元庆在刚加入联想集团时的动机只是想在出国梦圆之前做暂时的过渡，其能力只是一个大学毕业生，但在加入组织后却决定留下来，并透过组织的帮助和自身的奋斗成为了顶梁柱和领头羊。又比如众所周知的打工皇帝唐骏，在赚取了第一桶金后在美国洛杉矶开了三家公司，最后却卖的卖，关的关，加入微软公司做一个小小的程序员，他加入微软的动机可能就和当时微软的绝大多数程序员都不一样。

现代管理理论之父切斯特·巴纳德（Chester Barnard）教导我们，组织的每个成员都是因为“有节制的自由意志”才加入到组织中来，我们假设每个人本质上在可以不合作（不分利益）的情况下，都不愿意采取协同的行为，都是追求自由的，当我们意识到靠自己的个人能力不足以克服困难，不可能达成自己的意愿时，我们才会选择在（一段时间内）与他人合作，不过这也是不稳定的，人性心理层面的自然属性（求生欲和安全欲等）与社会属性（求同欲与求成欲等）在时时刻刻左右着我们每一个人的行为。

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