六只麻烦的拦路虎

显而易见，我们大多数中小企业都处于离散阶段或正在力图迈入整合阶段，总结这个阶段的常见问题表现为现象，如下：

（1）对培训项目缺乏判断力，甚至不能分辨一些谋财害命的培训产品；

（2）把培训当作万能灵丹或者灭火器；

（3）追逐明星，追逐流行；

（4）不分析病情就下药；

（5）注重形式大于内容。

除了对培训职能的状况进行分析外，企业的管理基础和文化因素也是我们需要区别考量的要素，但细致的分类比较复杂，所以我将一位英国资深培训实践家，独立顾问诺里·吉利兰（Norrie Gilliland）先生的“快速自我评价”法做一些修改后，供您参考使用：

企业管理基础快速自我评价表

序号问题自我评估

1员工都知道企业的目标，朝着相同的目标前进

□ 优秀 □ 一般  □ 糟糕

2公司的管理思想假设员工整体上是思维敏捷，富有奉献精神，努力为组织做出贡献并准备继续下去的

□ 优秀 □ 一般  □ 糟糕

3公司无论好坏都及时让员工了解企业相关信息

□ 优秀 □ 一般  □ 糟糕

4公司实行总经理对经理和主管们给予支持，而经理与主管们对职员给予按时、按质、按量完成工作的支持的管理方式

□ 优秀 □ 一般  □ 糟糕

5公司做决策时会参考员工意见，与员工协商

□ 优秀 □ 一般  □ 糟糕

6员工之间愿意分享工作的热情和成就感

□ 优秀 □ 一般  □ 糟糕

7公司期待和鼓励员工独立思考，不仅带来问题还带来答案

□ 优秀 □ 一般  □ 糟糕

8公司尊重员工的想法，常常与员工展开沟通

□ 优秀 □ 一般  □ 糟糕

9公司定期或不定期会与员工讨论愿景和目标

□ 优秀 □ 一般  □ 糟糕

10公司不需要为品质保证付出很大的代价

□ 优秀 □ 一般  □ 糟糕

资料来源：诺里·吉利兰著：《培训员工，赢得竞争》，张喆译，商务印书馆1999年版，第4-5页。

我认为这个表格的一个最大的优点，就是指出了组织必须先完成从金字塔结构向倒金字塔结构的转变，这是培训职能发挥出效用的前提条件，如果这个前提条件缺失了，那么培训投入尤其是软技能上的培训投入就很容易打水漂。

如果您的企业在以上的10个项目中有7个或以上得到“优秀”，那真要恭喜您，我相信只要坚持PDCA的持续改进，不断在实践中寻找问题和改进方案，逐步将同行业较大公司的具体实践转化运用到自己的企业中，企业在培训上的投入一定会得到超值的回报。

如果您的企业在以上的10个项目中得到的“优秀”不超过3个，或者得到的“糟糕”超过了5个，那么我建议您把培训工作先缓一缓吧，大多数培训项目做不做其实企业都一样，甚至更糟糕！

简 要 回 顾

1并不是其他商业组织的实践经验不好，也不是说财富500大公司的一些具体的、优秀的做法我们不能虚心借鉴，而是说整体上我们不具备整体性学习财富500大公司的一些前提条件；我们要认识我们的环境与现实的差异，不能盲目照搬照抄，否则必定是邯郸学步，鸡飞蛋打。

2财富500大的方式有时候并非它们宣传的那样完美，我们不必迷信。

3如果企业的管理模式还处于金字塔式，那么培训投入尤其是软技能的培训，将很难有实际的收效。

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