赚钱才是硬道理！

这个逻辑清晰地说明了改变能力与学习能力是企业绩效提升的关键引擎。因为企业财务业绩的达成来源于满意和忠诚的客户，而客户的满意与忠诚则取决于企业提供的产品与服务的让渡价值符合目标客户的需要，且与竞争对手相比具有一定的优势，而这个让渡价值是否优异和能否保持竞争力则来源于组织内的员工的整体素质与创造能力。更重要的是，在知识飞速更新、技能不断淘汰的今天，要持续地为客户提供能与竞争对手抗衡的产品与服务，让顾客满意和回头，其根基更在于企业的员工不断地学习和成长。

理论上的逻辑正确还需要现实商业世界的证明。我们注意到，美孚石油（Mobil Oil）公司拿去用了，2年时间行业利润率从行业最后一名跃居第一名，并连坐了4年庄家，投资回报率位居同行业榜首。信诺保险集团（CIGNA Insurance）拿去用了，2年内从亏得一塌糊涂变赚钱了。汉华银行（Chemical Retail Bank）（即汉华大通）拿去用了，3年内获利率增长了20%。

完整地实施平衡计分卡需要坚实的管理基础，更需要强大的领导力和拥抱变革的企业文化，虽然目前我们绝大多数企业的管理基础要完整导入这个管理体系是非常困难的，但我们不能因此否认它的伟大——将非财务性绩效指标纳入绩效衡量系统，以达到平衡设计与管理组织的目的，并建立了其中的因果关系链，中小企业完全可以从中借鉴其逻辑来改变公司的盈利水平和竞争实力。

四十多年前的美国管理学界，是一个被美国管理学院院长哈罗德·孔茨（Harold Koontz）称为“管理思想丛林”的时代，一个百花齐放、百家争鸣的时代，一个改变了全球企业的时代。

1965年，美国的调研机构从雇主角度进行的成人教育研究显示，33%的成人接受了不同模式的职业教育和学习，1969年该比例上升到了50%，1984年上升到了70%（Hill，1985）。

1983年，美国劳工部从雇员角度进行的成人教育研究显示，55%的工人表示他们需要特殊的培训以使得他们更好地完成工作，35%的工人参加了不同形式的提高他们就业能力的培训，而最主要的培训形式是非正式的在职培训（Carry & Eck，1985）。

自通用电气（GE）在1956年创办“克劳顿学院”以来，在过去的20年里，美国企业大学的数量快速增长，财富500大的企业有70％都建立了自己的企业大学（研究院），如GE克劳顿学院、IBM全球大学、西门子管理学院、摩托罗拉大学、惠普商学院等，据称1992年美国企业用来培训员工的时间已相当于13所哈佛大学的授课时间，每年培训经费超过500多亿美元，是美国高等教育支出的50%，到2010年美国的企业大学已经超过了4200所，多数专家都相信在不久的将来企业大学的数量将超过美国认证的大学总数。

四十多年前，在企业如何才能持续稳定的赚取利润这个企业最核心的挑战，老板们最关心的问题上做出了正确的选择，这可比“努力拼搏，艰苦奋斗”要重要得多！

当然，我们并不是说加强培训职能与投入能解决企业所有的问题，它只是企业应对竞争与赢得未来的众多手段之一，只是说在今天的生存环境下，这个职能对企业赢得竞争起到了比以往更重要的作用，它是企业长久赚取利润的本质。

李嘉诚先生曾经说过，是员工养活了公司，不是公司养活了员工。话说白了，如果您的手下都是一些别人都不要的，您窝着这群人干吗？他们能养活公司吗？能打赢对手吗？公司走下坡路了员工大不了再找份工作，企业倒了我们可以换个东家，谁来替您坚守炮台？

简 要 回 顾

1因为企业所有的一切成就，归根结底都是由人创造的，资金、设备和原料乃至关系都是由“人”来运用和掌控的，所有的产品与服务也是由“人”来让渡给客户的，所有的技术发明和模式创新也是由“人”创造的，所以“人”是企业生存与发展的唯一决定性因素。

2同时，因为世界的变化越来越剧烈，不可控的因素越来越多，知识与技能的更新速度越来越快，所以我们必须不断提升组织中的个体，尤其是整个组织的战斗能力，才能赢得当下的生存和未来的发展。

3选择大于努力！

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