《管理思想如何“落地”》连载之三：管理思想落地前的思考

本文为“第一篇：管理思想“落地”前的思考”中的第一章的第一小节内容。 

大多数管理者对各种管理书籍，尤其是管理培训都或多或少的有所期待，听之间大多都怀有一定的期望，希望这次讲座或者培训能够给我们带来一些惊喜，可实际上，在大多数情况下似乎听完后的感受还是失望大于惊喜。

原因是什么呢？

众多学员的反映是：课讲的不错，现场也很激动，但回来后，好象依然解决不了现实的问题。

比如，目前各种培训中有一种较为广泛而基础的认识：不要简单的从行为上去管理员工，而是要先管理好员工的心理、情绪，从意识上管理好员工，再由员工的意识自身去管理好行为。

针对这种认识，几乎所有的学员都很认可，但现实中却极少有哪个组织真正做到，这是为什么呢？

这里，实际上隐含了管理思想如何“落地”最基础的一种认识。本部分就从对这个现实问题的探讨开始。

第一章： 管理的三个层次：行为——意识——信息

本章内容：

• 既然是共识，为什么现实中却很难实现；
• 意识判断的可信度究竟有多高？
• 究竟是什么影响甚至决定了意识判断？
• 信息手段——调整集体意识倾向的有效手段

1. 既然是共识，为什么现实中却很难实现

我们先看看下面的这张图：

图：1-1

这是一个生产现场，当我们面对类似场景的时候，作为管理者，很容易判断出工作者的现实状态，是否投入，工作效率如何，甚至我们可以运用泰勒的《科学管理》方法对流程细节进行分析、研究，从而进一步完善和改进细节，提升整体效率。

从这个角度讲，从行为上去管理存在一定的可行性。

可是，我们再看看下面的这张图：

图1-2

假如这位女士是我们组织的一个中层经理，在上班期间这种表情，手放在嘴边，面带微笑，显然她是在思考什么事情，而且这件事情让她感到高兴，那么，她到底是在想什么呢？是跟工作有关的，还是与工作无关的呢？

我们很难回答，因为我们无法真正知道她究竟在思考什么。

那么，面对这种以思考为主要工作内容的脑力劳动者，我们还能从行为层次上直接管理吗？

实际上：针对脑力劳动者，我们无法简单的通过工作状态来判断其实际的工作效率。

这一点，在20世纪中叶，德鲁克提出知识工作者的概念时就已经指出来了。

事实上，随着社会的发展，我们的管理对象已经由体力劳动者逐步转变为脑力劳动者，而员工的工作内容也由简单的行为动作转变为复杂的看不见的思考过程。

显然，我们已经不能用纯粹的行为层次的管理手段来管理这些以思考为主要工作内容的脑力劳动者了。也正因为如此，现在越来越多的管理者感到力不从心，感到组织行为管理的难度越来越大。

于是，面对这个现象，这个问题，许多管理者有了一个比较广泛的认识：我们不能再用行为层次的管理手段去简单的，直接的管理员工的行为，而应该先做好意识层次的管理，管好员工的心理、情绪，让员工真正愿意为我们工作，而后，让员工的意识去自行管理员工的行为。

这样，我们就至少把管理分成了两种层次：行为和意识。员工的意识决定了员工的行为。我们更应该关注意识层次上的管理，通过意识层次的管理来间接的实现行为层次的管理，而不是一味的，简单的，直接从行为层次上去管理。

在讲座中，当我就此观点现场采访时，几乎所有的管理者都认同这个观点，而且都表示出充分的赞同。

可是，问题是，在现实中，不仅我们管理者明白这个道理，几乎所有的员工也懂得这样的道理，但是，为什么几乎没有哪个组织能够真正做到呢？为什么我们始终都不能真正解决意识层次上的管理问题呢？

就这个问题，我们可以从两个方面来探讨：

1. 意识层次的判断本身可信度究竟有多高？
2. 面对组织整体，意识层次的管理手段能否有效的调整集体的意识倾向？

• 意识层次的判断本身可信度究竟有多高？

要想从意识层次上去间接的管理员工的行为，也就是说，想要意识层次的管理手段能够真正对行为层次的管理起到现实的作用，必须有一个前提条件，我们是充分的相信自己的意识判断结果的。但现实中的真实情况又是怎样的呢？

我们自身的意识判断可信度究竟有多高？

既然行为才是真正直接为我们管理带来实际效益的层次，而意识在一定程度上影响甚至决定了行为，那么，意识判断可信度就非常重要：

• 首先我们管理者自身的意识判断必须正确，只有我们判断正确了，才能正确的做出决策，才能正确的指导员工工作；
• 同时，员工的意识判断也必须正确，只有意识判断是正确的，员工才能正确的领悟管理者的意图，才能正确的判断过程中的问题。

如此由意识影响或决定的行为才有可能是我们所希望的正向行为，而一旦意识判断本身的可信度就值得怀疑，那么，我们管理中的整个过程都将出现问题，其行为结果就无法得到保证。

• 面对组织整体，意识层次的管理手段能否有效的调整集体的意识倾向？

我们再看第二点，要想用意识层次的手段管理好员工的行为，实际上就是要用意识的手段来调整员工的意识倾向。因为，每个员工针对某件事情都会有自己的意识倾向性，而从组织管理的角度来看，面对这个事情，我们管理者对员工的这种意识倾向性是有比较明确的期望的，因为不同的意识倾向会产生不同的行为导向，管理者更希望组织每个员工的意识倾向都统一于那个有利于产生正向行为的意识方向。从这个角度上来看，从意识层次间接的管理员工的行为，实际上就是要通过意识层次的管理手段来调整组织整体成员的意识倾向，把原本杂乱无序的个体意识倾向统一的调整到我们希望的那个方向上来。那么，现在的问题就是，意识层次的管理手段面对组织整体能产生多大效果？

就个体而言，我们可以通过物质激励，谈心等等各种手段来解决个体意识层次上的问题。但是，管理更多的是面对整个组织，我们不可能对每个人都采用类似谈心的手段来解决问题。

原因很简单，即使我们管理者有这个时间和精力，比如，我们就只面对20个人，当我们面对第一个人“谈心”的时候，可能会产生比较好的效果，可是，我们如此一个个“谈”下去，“谈”到第15个，第16个，这种效果还会剩下多少？这正是现在很多管理者感到力不从心的原因之一。

显然纯意识层次的管理手段，面对整个组织，并不是一种很有效的调整集体意识倾向的手段，那么，有没有一种有效的手段呢？是什么手段呢？这些都是我们需要重点探讨的问题。

下面，针对这两个方面的问题，我们分别来探讨。首先，意识判断的可信度到底有多高呢？

请继续关注下一篇：《管理思想如何“落地”》之四：意识判断的可信度究竟有多高

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