当代薪酬管理将走向何方

(4)政府的有关法律和法规。在设计薪酬体系时必须遵守各类相关法律、法规，比如，国家、地方政府对最低工资水平的规定、对加班加点的付薪规定等。此外，有关各类员工权益保护方面的国家法律规定，也会影响薪酬的制定，如新劳动合同法的实施。

实际上，这些外部因素主要是企业考虑某个岗位所需要的员工在当地劳动力市场上的价格。

2.内部因素。

影响薪酬的内部因素很多，主要因素为：

(1)企业的经济效益。对员工薪酬的支付能力受企业经济效益的影响较大，企业在制定员工薪酬制度，尤其是销售人员薪酬水平时，都会把它与企业的经营状况相联系。较高的薪酬水平，虽然有利于吸引人才，但也会相应增加企业的成本;反之，成本虽节约，但影响对人才的吸引，并最终很可能导致优秀人才的流失，不利于企业竞争力的提高。不过，经营状况是不断变化的，而经营好坏没有绝对的判断标准。经营状况对薪酬的影响只是间接的和远期的。

(2)工作性质的差别。不同的工作有不同的工作性质，其对员工的要求也不相同，如销售管理人员与一般销售人员，财务人员与设计人员。从事的工作内容不同，自然薪酬也就不同。另外，影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩。这一点常常被人们所忽视，使得许多员工总是抱怨企业的薪酬太低不合理。

(3)企业的战略。薪酬战略是人力资源的主要方面，它决定于企业战略，同时又为企业战略服务。明确公司的薪酬战略，将为薪酬决策者进行相关制度制定和薪酬调整提供重要的方向指导。在变革激烈的经营环境中，薪酬管理的作用和影响已经超越了人力资源乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业战略的本身。

(4)企业文化。企业领导对员工本性认识(管理人性观)的不同，将会导致企业薪酬政策的大相径庭。企业文化决定企业薪酬理念，企业文化在某种程度是企业家理念的一个折射，对包括销售人员在内的企业内部其他的薪酬制度都有影响。如以平均主义为导向的企业文化和以绩效为导向的企业文化在对薪酬激励影响上就存在明显的差异。

二、薪酬管理基本理论

所谓薪酬管理，是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬模式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。

许多欧美学者将薪酬管理理论细化，1985年美国学者赫尼曼和希沃布编制了一个由18个计量项目组成的“员工薪酬满意度”量表(paysatisfactionquestion，简称PSQ)，来计量员工的“薪酬满意度”，戴恩霍与勒斯特(1990)指出，员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满意度。

闫琦、董丽、郑丹(2006)等提出目前目前我国薪酬管理中常见的一些问题是：与企业外部相比，存在一定的工资差距;企业内部等级分布很突出;薪酬体系的激励手段单一、效果差。

企业薪酬管理的内容主要涵盖以下四个方面：

(一)企业员工工资总额管理工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

(二)企业员工薪酬水平的控制企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。为了体现薪酬管理对内对外公平的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。

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