接受反馈五步骤

在绩效辅导或绩效面谈中，经理是主导者，如何使面谈过程更加有效，如何鼓励员工参与，鼓励员工谈出自己的想法，并吸收员工的想法，形成有效的改善建议，是经理要认真思考的问题。

以下五个步骤可以帮助经理更好地提升绩效面谈的技能，有效掌控面谈进程。

做一下深呼吸，保持冷静；

仔细倾听，试图以别人的观点来看问题；

弄清所有的问题以确定你已理解；

接受你听到的和懂得的而不去争论；

整理你听到的，然后决定你同意什么；

所谓深呼吸是指深深吸一口气，然后慢慢呼出来，这个步骤的作用在于平静自己的心情，给自己一个思考时间，使自己以平和的心态聆听员工的想法。这个步骤看似简单，其实很重要，反复练习，成为习惯，就很自然了。

接下来，开始聆听员工的想法，鼓励员工说话，在聆听的时候，不要掺杂自己的主观意见，换位思考，以员工的立场看待问题，做到同理心倾听。

在倾听的过程中，对自己不理解或不明白的问题向员工确认，“如果我没理解错的话，你的意思是这样的……，我的理解对吗?”就自己关心的问题征求员工的意见，确保员工所说的话自己都能理解。

在此基础上，全面接受自己听到的和理解的，但不和员工争论。为什么?很多经理喜欢争论，员工提出一个看法，经理马上给与反驳，“你的想法是错的，不是这样的，是这样这样的……”，或者说，“我不认同你的说法，我觉得你的态度有问题。”这样的打断打击了员工说话的积极性，导致员工开始有选择地说，而不是内心想法，或者员工干脆不说，谈话终止，这些做法都会导致面谈失败。

最后，整理你所听到的内容，开始和员工探讨。你同意什么，不同意什么，不同意的原因是什么，询问员工的看法，和员工达成一致。

如果无法达成一致，约好下次面谈的时间，双方再做一些准备，收集相关资料，下次再来面谈。

本书以“绩效管理是企业上下级之间持续的沟通过程”为核心理念，围绕绩效管理帮助企业落实战略目标、帮助员工成长两大价值定位，深入细致地阐述了企业应如何正确认识绩效管理，如何从战略层面设计绩效指标体系，如何在绩效周期内对员工进行绩效辅导，以及如何识别和避免绩效管理的误区。最后，提出了绩效管理的两个终极命题—绩效导向的企业文化和管理者的领导力。

本书适合企业管理者阅读，尤其可供从事绩效管理的相关人员和管理咨询顾问、绩效管理研究者参考。

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