员工潜能开发的有效途径

在教育小孩方面，“一句表扬的话语有时胜过万千说教”——这点，相信很多父母均深有同感。善对员工运用夸奖等激励手段，很多时候也能够起到意想不到的作用。杰克•韦尔奇最擅长的沟通方式是写便签，有给直接负责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自内心。伊梅尔特曾受到这样一张便条：“我非常赏识你一年来的工作，你的表达能力和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以，无论什么事，给我打电话就行”。伊梅尔特说，“收到韦尔奇的便条后，我大为感动，我觉得他是一个尊重他人付出、肯定他人成果、拥有宽广胸怀的人”。多年后，伊梅尔特成为通用电气新一任CEO。每个人都渴望被尊重，每个人内心深处都会寻求外界的接纳。

三、文化重塑

企业发展壮大的过程，也是员工成长和企业成长相匹配的过程。在与众多成长型企业老总交流时，他们经常会提到一个令他们感到非常头痛的问题——团队能力太低，跟不上老板的步伐、拖了企业发展的后腿。的确，在中国这样的好的大环境下，大多数企业的成长速度都会高于其员工能力的成长速度。可是，如果员工本来能力较低那是事实，那么员工进入企业一直未有提升，并且还占领企业重要岗位的话，那么这到底是谁的责任呢？企业文化重塑不失为此种困境的解决之道。

一制造企业L总向笔者抱怨“公司开会只有我说话，其它人都不发表意见；工作都布置了，可是他们以为不用做，最后还是我去做了”。后来在与其它管理人员沟通时，他们反映“经常开会都是老板先说，把我们要说的都说了；有些事情老板喜欢‘一竿子插到底’，既然他喜欢管那就让他去管啰”。由此我们不难理解问题的症结所在。在后来的咨询项目培训会上，笔者就套用松下幸之助的一段话“当员工有100人时，我必须站在员工的前面，身先士卒、发号施令；当员工增至1000人时，我必须站在员工的中间，与员工并肩作战并恳求他们鼎力相助；当员工达到1万人时，我只有站在员工的后面，心存感激、并为他们的优秀表现加油喝彩”，要求L总坐到课堂的最后面，只是在培训结束时才安排其总结发言。他深知这个举措背后的用意，逐渐改变了其原有的一些管理方式。到项目结束时，他向笔者道谢：“这个举措价值百万，现在发现自己轻松多了，原来我的员工能力还是不错的，而且也是可以培养的”。

美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam（1969）从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究，并根据：“自己知道——自己不知”和“他人知道——他人不知”这两个维度，将人际沟通划分为四个区：开放区、盲目区、隐藏区和未知区，这个理论称为“乔哈里视窗”。如下图所示：

图一：乔哈里视窗

其中，处于盲目区的人，个人看不到自己的优劣，别人却能一目了然。这就是个人所谓的盲点。有些自卑感的人，往往会意识不到自己的优点和长处。处于隐藏区的人，个人的思想、感受、经验等别人无法猜透；处于未知区的人，个人和别人都不知的一些有关自己的信息，如个人未曾觉察的潜能，或压抑下来的记忆、经验等。虽然乔哈里视窗最初用于研究人际沟通，但同样适用于解释企业员工潜能开发：当企业倡导心态开放、乐于分享的企业文化时，员工会越能自我觉察、敢于向他人表露内心思想、乐于接受他人批评意见、明白自己不足并不断学习进步，彼此之间的合作会越多，其公开区会越大，反之，未知区越小，这也意味着员工个人潜能得到越大的开发。

企业的发展离不开员工的成长。真正地去关心员工成长，帮助员工规划职业生涯，是企业开发员工潜能的有效方法。让员工清楚自己的不足之处与志向所在，让员工明白在未来企业的发展平台上“我应该是谁”，让员工清晰自己达成目标的具体路径、重要里程碑以及可以依托的资源，一方面可以指导员工制定具体的行动措施、指引员工实现其职业目标，另一方面也可以最大限度地激发员工的工作、学习激情以及潜能的开发，在此过程中，员工也必为企业创造更多的工作成果和价值。

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