从王充论绩效看用人跳出“圈子”

力荐体制外的人才

以上的分析可以看出，王充的思想不乏对“幸偶”式绩效的控诉。这并非控诉绩效本身，而是在控诉其背后的机会不平等。这样的弊端不解除，即使有周全的绩效考核标准也没有积极的意义，“无患斗斛过，所量非其谷；不患无铨衡，所铨非其物”。不怕斗斛不精确，问题在于斗斛所量的是否属于有用的谷物；如果所称的不是该称的东西，手里拿着精确的铨衡也没有用。解决之道就是打破体制壁垒，跳出小圈子的绩效约束。

首先，这需要管理者克服自己的偏见，善于倾听不同意见，跳出小圈子选人才。管理者在小圈子里听到的往往是附合的声音，那么包容不同意见就成为突破小圈子用人的基础。王充举了一个例子：谶纬之说在两汉之际盛行，光武帝称之为“内学”，他规定不懂谶不得入庙堂之上。而著名学者桓谭对巫师、方士附会儒家经义编造的吉凶隐语深恶痛绝，常常调笔讥讽，“由是多见排抵”。王充认为桓谭是难得的鸿儒大才，称为“素丞相”，与“素王”孔子比肩，将其所作《新论》与孔子作《春秋》相比美。但是桓谭在光武皇帝面前非议谶纬，引得光武帝大怒，要砍桓谭的脑袋。虽然桓谭谢罪叩头直到流血，光武帝还是将其流放。王充认为，假如光武帝能够容忍不同意见，像桓谭这样的人才是完全可以重用的，至少不会贬死途中。

跳出小圈子选人才还需要管理者克己循道，坚持可持续发展。王充认为，封建官僚为了自己升官发财而启用那些善于“锦上添花”的人或许是可以理解的，但是理应“以礼防情，以义割欲”，否则虽然可以有一时得计，终将会败露劣迹。所以匡正自己比完善考核别人的业绩更重要。只有不断地克服自己的私心，才能产生不拘一格选人才的动力，那些立志报国的人才才能真正被重视。汉章帝建初初年，中州欠收，王充曾上书郡守，主张厉行节俭，以备困乏。这个建议被束之高阁之后，王充又把厉行节俭具体化，提出“禁酒”的主张。因为时俗嗜酒，而酒是粮食做的，欠收年头禁止人们嗜酒耗费五谷确有必要。但是郡守自己就做不到这一点，不可能真下禁酒令。所以王充只好坐冷板凳，即王充所的说“状留”。

使用小圈子之外的人，要管理者出于公心的力荐，敢于触动体制内的利益格局。在市场经济中，绩效最终要接受市场的洗礼，人才的优胜劣汰在总体上不可逆转。但是在农业经济中，官本位的体制下，对人才的举荐就成为一种“捷径”。这好比农夫装谷子要进城，商人带货要去远方交易，都想创造业绩。如果城门紧闭不能通过，渡口桥梁断绝不能过去，虽然他们有创造良好业绩的实力和愿望，也往往会被排斥在取得业绩的最佳时机之外。所以王充认为，在优秀人才的成长中，需要体制内人的力荐。尤其是对于体制外的优秀人才，一般的推荐很容易遭到体制内的抵制，需要下大力气举荐，而且需要屡次举荐。这又好比世上有棱有角的方正的物体，“方物集地，壹投而止，及其移徙，须人动之”；优秀的人才就是世上的“方物”，每动一下，就需要外力助推一次。可见，面对体制内的重重阻力，出于公心的力荐是何等重要。

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