八步赶蝉 轻松搞定绩效加薪

举例：公司的生产物料管理部门员工绩效加薪。

该部门月基本总薪资为24200元，8%的加薪比例使得该部门的预算为24200元*8%=1936元。也就是说该部门除了绩效等级为D等以外的员工都来分享1936元的预算。根据绩效矩阵图（4）中的数据分别运用于图表-8中。在部门总调薪成本不变的条件下进行微调，直到符合部门的预算为止。如图表--8。因为这种操作方式对直线经理的人力资源管理技能有一定的要求，实践中，这种方式较多运用于大型企业和集团公司。

由于绩效加薪是永久性的增加，如果每年都实施绩效加薪，这样会不断增加企业的薪酬成本。于是很多企业选择了一次性绩效奖金的方式。从广义上来说，一次性绩效奖金也属于绩效加薪的范畴，是一种一次性支付的绩效加薪。

对企业来说，一次性绩效奖金具有两个方面的优势：第一，一次性绩效奖金可以维持绩效和薪酬挂钩的情况下减少因基本薪资的累积性增加所引起的固定成本的增加；第二，可以保障企业内薪资对比率处于上分位的那部分员工的薪酬不断上涨，从而避免突破薪酬结构范围的问题，还同时保护了高薪资员工的工作积极性。

对员工来说，一次性绩效奖金相对于绩效加薪的优势要少很多，从长期过程来看，员工实际得到的奖金数额肯定要比绩效加薪的情况下要少得多。如果企业长期采取一次性绩效奖金的方式，则有可能导致员工采取一些不利于提高绩效的消极行为。

实践中，很多企业都采取绩效加薪和一次性绩效奖金交替使用。至于采取何种加薪方式，企业需要根据具体情况而定。一般而言，对于处在初创期、快速成长期的企业较多采用绩效加薪的方式；而对于处在平稳期、衰退期的企业则更多地采用一次性绩效奖金的方式；当企业处在成熟期的时候，则是交替使用的最佳时机。

绩效加薪与一次性绩效奖金的成本比较（图六）

实施绩效加薪应该注意的问题

目前，由于很多企业本身制度的缺失，加薪毫无依据，没有按照一定的程序来科学合理的对高绩效员工实施加薪，结果使得作为重要激励手段的绩效加薪，起不到应有的效果。因此，为了使绩效加薪合理并起到激励作用，在实施绩效加薪时，应该考虑以下几个方面：

绩效加薪成功的前提

尽管很多公司都努力尝试让绩效加薪能发挥作用。但事实上，这些公司运用绩效加薪并不很成功。主要原因有两个方面：一方面从公司的角度来看，绩效加薪的幅度通常都很小，这使得员工的基本薪资不受其绩效水平的影响；另一方面从员工的角度来看，许多态度调查显示：员工的高绩效往往会招致同事的冷风热潮，使得同事相互之间更加缺乏信任，从而影响同事之间的团结与合作。

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