短期奖励方案设计

方案因素四、绩效指标矩阵：影响短期奖励发放总金额最重要的要素就是指定绩效指标的完成情况。

不同绩效指标的选择反映的是企业对任职者在行为方面的导向要求和最终工作结果的要求。绩效指标一般分为三个层次：公司级、部门级和个人绩效指标。对于不同级别和不同工作性质的岗位任职者，其工作内容对各级(公司级、部门级、个人)绩效的影响程度不一，因而在指标的选择上和权重的分配上，也应该体现出其的差异性。通常情况下，对业绩的影响程度越大，其绩效指标所应占的权重也越大。在影响个人绩效奖金数额大小的因素中，将主要采用以下几种指标：

1、公司年度绩效。

2、部门绩效考核结果。

3、个人绩效考核结果。

方案因素五、绩效杠杆系数：绩效杠杆系数是指不同绩效等级所对应的实际奖金与目标奖金的比值。它将岗位任职者最终获取的短期激励实际金额与各级绩效结果直接联系起来。由于绩效杆杆系数的杠杆作用，其浮动的幅度越大，最终奖金总额的变化也就越大。

企业设计适合自己的绩效杠杆系数，需要结合自己的业务模式和薪酬策略，以及财务状况。通常，绩效杠杆系数方案往往会在整个短期激励方案设计的过程中不断进行调整，以最终适合企业的实际情况。

例如：当某公司正处于快速成长期，则公司业绩一方面受市场影响呈现出较大的不稳定性，另一方面受关键员工的个人贡献影响较大，因此，该公司就应该设计浮动幅度较大的绩效杠杆系数范围，以期起到更强的激励作用。

方案因素六、奖金来源：通常会有四种方式来决定绩效奖金的来源：

1、固定公式：在达到或超过预先设定的最低目标时发放奖金。通常由公司管理层与董事会协商，共同设定该固定公式。

2、目标达成：相对于预先设定的目标，发放相应的绩效奖金。

3、上一年的业绩比较：如果超过上一年的绩效水平，则发放奖金。

4、同业比较：预先选定一组目标比较的同行业公司，通过与目标群组的业绩比较结果，决定绩效奖金的发放。

方案因素七、管理平台

1、周期：往往由业务/工作的周期性质决定：年度、季度、月度奖金?

管理机构：

董事会：决定公司绩效奖金池的方案。

高管层：决定公司绩效奖金发放方案。

管理层：提交绩效结果，参与奖金方案讨论，计算本部门奖金发放结果。

人力资源部：方案的策划、协调与执行;奖金的测算。

2、支付方式：

支付现金还是其它(股票)?

分散支付(出于税务考虑)?

是否需要拿出一定的比例进行延期支付?如果是，如何选择适用范围和延期机制?

详细内容见王小刚老师著作《企业薪酬管理最佳实践》

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