【原创】关于薪酬的二次分配

在薪资分配方式上，公司执行的是二次分配的制度。即在公司薪酬总额一定的前提下，根据各个部门和业务单元的人员配置、业务目标等情况，打包确定其总薪酬额，各部门和业务单元在此薪酬额度下进行二次分配，确定部门和业务单元员工的具体薪酬，当时。每个岗位都有固定的基本工资和岗位工资额度，执行的是各自的岗位薪酬体系，二次分配更多的是在浮动工资部分，即考核工资。

部门内二次分配的优点在于：

1、将控制人事费用的责任下移，而非由HR部门一力承担，各个部门和业务单元负责人具有控制人事费用的责任，从而分担任务，达成人事费用预算目标。

2、有助于人员编制控制。因为部门薪酬打包计算，在考虑增加人员的时候，部门必定会考虑薪酬的的分配，也会尽量考虑提高工作效率，优化流程，确定最合适的人员配置，以此使团队成员获得更有优势的薪酬水平。

3、薪酬分配权利下移，有助于负责人激励员工。部门负责人具有薪酬二次分配的权利，会根据成员的工作表现予以合理分配，有助于其充分发挥胡萝卜的威力，有效激励员工。

当然，薪酬的二次分配也存在一些问题，主要体现在：

1、二次分配的薪酬总额确定是否合理。每年的公司薪酬总额预算相对宏观一些，对比去年水平，预计今年人员情况，以及几个比率关系（销售额、人事费用、利润等），可以做出大致的预算，而在进行二次打包分配的时候，确定各个部门的薪酬总额较为困难，部门总会争取更多的额度，这要求在岗位设置、用人标准、岗位价值评价等基础工作方面做得比较扎实，公司现在沿用的一套即为请了某咨询公司做的一套体系，基本解决此问题。

2、二次分配容易使部门内部形成小金库。部门内部进行二次分配，会争取更多的余地，建立小金库，群众的智慧是无穷的，何况还有二次分配这样的契机。

3、内部分配会存在不公平的现象，权力腐败随时可能滋生。因为二次分配会直接影响不同员工的收入水平，而且影响幅度较大，如果缺乏科学合理的分配依据，以及分配人的自我限制，就会引起员工的不满意，造成人员的不稳定，员工都倾向于在分配人面前的优秀表现，易产生权力腐败。

想了想，解决的措施可以从以下几个方面考虑：

1、对二次分配总额的确定需要慎重。公司薪酬总额确定后，打包给各个部门的额度必须有充分的依据和理由，最好是根据其业务目标和工作任务，对应其部门岗位编制与人员需求计划，详细的制订出来，而不是简单的以去年为标准来个上下浮动预测。

2、部门二次分配的方案和结果要报备HR部门。部门拥有薪酬二次分配的权力，并不代表着部门可随意进行薪酬分配，毫无依据的分配，也并不是代表着HR部门就不可插手。HR部门作为专业部门，需要对其分配方案进行审核，并进行必要的指导，毕竟，如果因为薪酬分配的不合理导致的员工满意度下降，最后都会涉及HR的责任。

3、HR通过定期对各部门二次分配的数据进行统计分析，提出预警或建议。这也是涉及二次分配的具体办法方面，HR作为业务支持部门，利用专业知识帮助部门发现问题，做好二次分配工作，使这种方式真正能成为部门负责人激励员工的有效方式。

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