[原创]你不是一座孤岛

——谈职场互赖关系的发展

现代职场，组织对员工的要求越来越高，每个人在谋求自我发展的同时，必须关注自己对组织的贡献。而要想更好地为组织的发展做出贡献，就必须关注自己与同事之间互赖关系的发展，因为每个人都不是一座孤岛。否则，结局只有两个，要么自己无法忍受，抬脚走人，要么就是被组织抛弃，成为职场关系的失败者。

一、认识人际关系的层次

《高效能人士七个习惯》的作者史蒂芬·科维提出了人际关系发展的三层次模型，即依赖→独立→互赖。他说，一个人的发展总是要经历几个过程，最开始的时候是依赖，小的时候我们依赖父母，依赖老师，从父母老师那里学习生活的本领和各种知识、技能，等到参加工作了，我们开始独立，首先表现在经济上的独立，逐渐发展成人格独立，思想成熟。

很多人认为独立就是人际关发展的最高层次，其实不然。因为在现代组织里，人与人之间的交往越来越密切，工作上既有分工，更需要合作。分工只是解决了效率的问题，把复杂的工作分成几个部分或者几个阶段，由不同的人去完成，这样做的结果是可以明显地提高效率，制作缝衣针的案例是对这个问题的很好的说明。

而合作的目的是追求效果，仅仅有效率，而没有效果，是不能为组织带来效益的增长的。表现在工作当中，就是人与人之间互相依赖的加强，每个人都不可能独立完成组织的目标，必须通过密切的合作才能达到。

二、追求互赖关系的发展

因此，在一个组织里，要想获得更好的发展，我们必须突破自己的局限，走出自我的限制，融入到团队和组织当中，与他人进行合作，达到互赖，既为其他人提供智慧和服务，同时又从其他人那里获取帮助，享受他人的成果，达到互赖双赢，进而实现自我，超越自我。

在职场关系中，人们很难突破的一个限制就是，经常会从自己的小团体利益出发，囿于自己的工作职责，无法将眼界放宽到组织层面。工作的时候，我们经常会考虑是否有利于自己的利益，而不去考虑是否有利于组织的利益，这种看待问题的方式限制了我们的思维，使我们的眼光局限于一种狭窄的范围内。

这实际上也就是科维说的第二个层次的人际关系。我们一直以为，既然有岗位的分工，就应该首先考虑岗位的利益，于是，我们自认为我们很独立，把自己的职责范围内的工作都做好了就行了，不用去管其他岗位员工的感受。产生的现象就是员工之间经常吵架，而且总也分不出胜负，似乎每个人都有理由，每个人都对，但事实是组织效率下降了，员工的士气降低了，工作计划拖延了，产品的交期延迟了，组织的利润降低，生产成本增加了。

三、以如何为组织做出贡献为出发点发展自我

这一系列的问题都与一个事情有关，我们在做工作的时候，没有问一个问题，“我能为组织做出什么贡献”？德鲁克讲道：“一个有效的管理者，一定是一个经常自己能为组织做出什么贡献的管理者，因为他们会把自己的岗位职责与组织的贡献联系起来，而不是仅仅考虑自己的工作职责是什么。”他们会去看自己的职位说明书，但这不是唯一的工作指导文件，对于他们来说，更好的指导文件是组织的目标，在组织目标的基础上，他们结合自己的职责，去思考如何更好地服务于组织的目标，为组织做出贡献。

经常问自己如何为组织做出贡献的人思考问题的出发点是组织，而不是自己的职责，经常问自己如何为组织做出贡献的人，会以任务导向指导自己的工作，即为完成组织的某一目标，自己该如何做，该与哪些人合作，该为他们提供什么支持，该从其他人那里获得什么帮助？

经常问自己如何为组织做出贡献的管理者和员工已经把人际关系的层次发展到了互赖的高度，在找到自己的职责与组织的贡献之间的关系后，他们会主动表达自我，主动贡献自己的智慧和热情，与同事进行有效的互动和合作，目的是为组织目标的实现做出自己的贡献！

作为一个职场人士，我们应该从科维和德鲁克那里吸收思想，用他们的智慧启迪我们的思维，开阔我们的思路，在职场关系上更进一步，达到互赖发展，为组织的目标做出自己应有的贡献！

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