[原创]巴克沃关于绩效评估的忠告

绩效评估

1、两件事情肯定会发生

当经理和员工害怕绩效评估时，有两件事情肯定会存在：第一，评估过程是无效的；第二，经理对此的消极态度确保了评估会继续保持无效。如果你和员工发现评估过程让人不舒服，那么你必须得改变这个过程，以实现评估的真正价值。这就意味着要创造一个不是那么令人不舒服的评估过程。

2、某人力资源经理：我们的立场是，对表格的填写不那么关心，我们关心的是，经理们能否定期坐下来同员工谈一谈，回顾一下过去的工作，并提出改进的办法。

3、开销还是投资？

如果你将绩效评估看成是一种不得不做的事情，看成是一种开销，而不是投资，那么你很可能从中获益甚少。并且你对绩效评估的态度和理解应该改改了，这很有必要，真的。我们中的大多数人在当员工的时候都经历过绩效评估，并且在我们成为经理时还抱着那种经历不放。

4、糟糕的绩效评估会带给你的损失：

Ø及早发现绩效中的麻烦事，阻止他们发展成大问题；

Ø改善经理与员工间的关系，建立起一种彼此信任的氛围；

Ø让经理和员工“站在同一方”，建立起一种非对立氛围；

Ø发现那些不在员工控制范围之内，而在你的控制范围之内的绩效障碍；

Ø确定哪些员工能从工作培训中获益，并可能继续发展，以便将来承担更大的责任。

Ø帮助每位员工认识到他们的工作和绩效能如何促成公司和他们个人的成功。

Ø当需要采取纪律上的措施或补救措施时，有据可查，以保护你和公司免受不公正的法律指控。

5、拙劣的绩效评估体系带来的潜在损失：

Ø那些无助于员工工作的评估体系会损害员工和经理之间的关系，并造成对立面。

Ø如果经理做出无效的绩效评估，员工便会对他失去信任，尤其是当经理把明显无效的评估错当成有效的看待时。员工的眼睛是雪亮的：他们知道经理何时是在装腔作势，假装做着有用的事情。

Ø损失了时间和资源。能证明绩效评估有效的惟一理由是看评估能否增加价值。如果不能增加，那么就是成本的损失。

Ø拙劣的评估体系会让人力资源部门的人员显得出奇的愚蠢，因为他们设计那些表格和强制性要求显然是在浪费时间。

6、什么是绩效评估？

通常是由经理和员工面对面地讨论员工的业绩表现，目的是扫除绩效中的障碍。绩效评估不是独立存在的，而是和更大的绩效管理过程密切相关。

7、几乎任何人都可以坐下来告诉员工哪儿做得不好，并警告要给予处罚。这么做我们都会。但要领导一场能建立起积极关系并改善绩效的绩效评估则需要更高层次的人际、沟通和解决问题方面的技巧。简而言之，我们把事情搞砸几乎不需要技巧，而把事情办好则需要相当复杂的技巧。经理的技巧对于绩效评估的影响很大。

8、对话——有效的弥补措施

如果你“必须”使用一般工具和标准表格，那么你可以将重点放在与员工的沟通和对话上，以此来弥补工具的不足。尽管工具不佳，但对话还是能让你取得成功。

9、可能影响绩效评估的障碍因素：

n定义不明确，你和员工没有达成共识；

n评估关注的是过去，而不是现在和将来；

n评估侧重于谴责，而不侧重于问题的解决；

n经理掌控了评估的过程，而不是与员工共同控制此过程；

n对绩效的看法太狭隘；

n经理缺乏实施评估所需要技巧；

n评估工具过于一般，缺乏特殊性。

10、绩效管理是：

绩效管理是一个持续的沟通过程，该过程由员工和他们的直接主管之间以伙伴关系的形式完成，并对以下相关事项建立明确的预期和理解：

☆    员工的主要工作职责；

☆     员工的绩效对公司目标的实现有何贡献；

☆     “做好工作”的具体含义；

☆     员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善或提高员工的现有绩效；

☆     衡量工作绩效有哪些方法；

☆     识别影响绩效的障碍，并采取行动排除他们。

11、绩效管理的六大流程

Ø绩效规划；

Ø持续的绩效沟通；

Ø资料搜集、观察和做记录；

Ø绩效评估会谈；

Ø绩效诊断与问题解决；

Ø行动与承诺履行。

12、什么是绩效？

员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献。

13、不要把行为同员工的绩效等同起来

员工为了取得好的绩效，做出适当的行为是必要的。但尽管一个员工行为得到，绩效仍旧很差，这样的情况也是可能发生的。牢记这个区别十分重要：行为是员工的所作所为，而绩效是员工的所作所为带来的价值。

14、系统因素

系统因素是在员工之外的、通常不受其直接控制的因素，是非常有力的决定员工绩效的因素，包括资源、工具、管理行为、政策以及其他员工。

15、绩效评估的建议评估

对于实施绩效评估来讲，最重要的一条建议就是：如果你的目标是改善员工的绩效、提高员工的能力，以便为公司目标和工作团队目标做出贡献，那么你必须重视那些由员工和员工所在的工作环境所引起的、影响绩效的障碍因素。同时，你也要知道，绩效是系统和员工共同作用的结果。因此，同等熟练的员工在做同样的工作时，也可能取得不同的绩效，那是因为系统因素对他们各自的影响程度不同。

你还要考虑其他的一些重要的建议。既然绩效是关于贡献而不只是行为的，那么在实施绩效评估时，你需要谈论员工的绩效和贡献，当然也不要忘了员工为了做出绩效和贡献所表现出来的行为。

16、签字很有必要

仅仅在反对歧视诉讼的时候才做记录是远远不够的。你必须给出资料表明，你在解雇员工之前，对他在绩效上的每一个问题都做出过提示。按照标准程序，任何记录都要由双方签字并注明日期。签字是一种确认形式，证明信息得到了共享，倒不是一定证明双方对信息内容达成了共识。

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