e-HR新模式 将引领下一个信息化热潮

    2006年底，我们对eHR市场的未来发展做了一些分析，早在2002年，用友收购硕旺人力资源软件产品，金蝶、东软等大厂商纷纷设立事业部、子公司随之跟进，拉开了中国人力资源管理软件市场群雄逐鹿的序幕， 4年过后，在中国本土企事业单位中产生了300多个超过100万的e-HR项目，但是，这些项目的交付一直是这几年困绕厂商的最大难题。在这种情况下，不少人对e-HR市场的前景与方向产生了迷茫：究竟e-HR市场的现状与面临的问题是什么？与国际同行相比，我们的优势与缺点是什么？厂商、用户、咨询机构将如何面对这些困难与挑战，带着这些疑问，我们陆续采访了几位e-HR行业的知名人士，希望能从他们的实践中找到答案。
 
    chinaHRM：1997年中国产生“新人力资源管理”的潮流，您正是从这个时候开始了人力资源管理咨询业务，到现在已经是十年，中国的人力资源管理在本质上发生了那些变革？
    陈谏：当新的一些思想进入我们的实践过程中，咨询往往是推动管理变革的最大力量，在很大程度上能够加快管理思想变为管理实践。许多和我们一起创业的人在当时并没有想到这些，只是经常和很多HRM经理一起开沙龙，这种需求随时都会碰到，而我是一个爱跑的人，爱倒卖一些东西，人力资源管理的方法与工具在当时应该比较好卖，哪怕是成功企业现成的东西，对于大部分企业来说都很有价值，所以，当时中国的人力资源管理基础真的很薄弱，很多经理在一团迷雾中探索。十年过去了，我们发现，2003左右大家讨论得最多的是“人力资本”，2004年各位经理应该做了许多实事，2005年和2006年正在完善自己的体系过程中，2007年，ASP模式将会在中国本土生根发芽。最让我深有感触的是，我们的HRM经理们在理论和概念上已经基本上没有什么未知的地方，差异存在于企业选择什么样的人力资源战略、以及用什么样的工具与方法来执行。
 
    chinaHRM：按照您的说法，这十年中国人力资源管理体系的变化非常大，是否达到了一个质的标准？
    陈谏：肯定是的。对企业来说，这十年是改革开放成果的消化与吸收时期，许多大的战略与体制变革已经在十年前完成，人力资源管理体系作为其战略核心体系之一，在战略变革完成后找到了一个快速发展与推广的机会。我认为体制改革的大部分内容都会直接或间接地在人力资源管理体系中体现出来。如果体制改革是在管理基础上发生了质的变化，那么，人力资源管理是更为彻底、更为清晰的质的变化，从概念上来说，是从“人事管理”到“人力资源管理”与“人力资本管理”的变化，也是从“管”到“理”的变化。
 
    chinaHRM：您应该是在中国最早从人力资源管理咨询转投人力资源管理软件业务的人，后来也有许多公司将咨询与软件业务合起来做，但都没有形成较大的规模，包括您的公司硕旺，最终还是将软件产品卖给了用友，导致咨询与产品的分离，您认为主要原因是什么？
    陈谏：其实我做咨询不到半年就开始了软件开发，跟许多软件公司开始一样，第一个版本是自己一人开发的，现在看来根本称不上产品，应该是一个演示版吧，后来经过了几个版本产品的发展，到2001年10月底，我们成功交付的大大小小的项目首次突破100家。但说实在的，咨询与产品之间成果的转换存在很大的难度，做咨询的往往会提供最理想的方案，而实施产品的重点在于交付运行，把方案变为实践。当时的客户还不是很成熟，都需要最好的咨询方案，然后要求我们在产品上实现所有的成果，这实际上是很不现实的，所以，我们一些比较大的集团用户项目做起来的时间不断地拉长，需要一边改咨询方案，一边改产品。如果咨询与产品商不是同一家公司，可能这些项目就会以失败告终。所以，从项目的角度出发，我们应该将咨询与产品在产品开发初期就结合起来。在这里，我始终认为咨询与产品应该紧密结合，在开发阶段如此，在实施阶段更应该如此。
 
    chinaHRM：您后期转投软件开发，而且主要工作在开发软件，您曾经说过软件是咨询成果最好、最直接的固化工具，这两件工作的性质差别很大，软件与咨询成果之间的主要结合点在哪里？
    陈谏：要说转投软件，其实我并没有，对我来说，我是想有这样的软件工具来结合咨询，把咨询的成果进一步固化提供给用户。我的主业应该还是咨询，在后来开发产品过程中，我的主要工作也是业务模型的研究，比咨询更加深入。在形成咨询成果过程中，我们关注的是流程与方法，而在产品设计过程中，这些流程与方法均要有成千上万个数据作为基础，或者是作为测试咨询成果的最直接、最有效的工具，所以，我们不知识考虑大的流程问题，还必须把每一个数据、知识点、管理因子、关联分析清楚。这样的工作做起来真的非常辛苦，人力资源管理本身就是一个复杂的体系，要吃透这个体系、并转化为软件分析师和工程师能够看懂的材料，是一件非常漫长而艰苦的过程。我记得深圳还有一家公司，请我过去做过方案讲解和产品演示，受到这个市场的吸引，投入资金来开发HRM产品，并且主打的旗号是产品+咨询，但真正又没有培养出一批能够把咨询和产品结合起来、让两个业务相互促进、相互发展的人才，所以，经过三年的打拼，最终没有什么收获。不过我认为很多专业的咨询公司是有能力开发出好的HRM产品的，我也非常乐意看到这些公司与软件厂商合作，为企业提供全方位的服务。
 
    chinaHRM：一些人说e-HR没有前几年“火”了，您是否有这样的感觉？您认为未来的趋势会怎样？
    陈谏：今年一些e-HR厂商、特别是大的软件厂商在e-HR市场方面减少了一些力度，让我们看到的广告少了、会展少了、用户活动少了，这是我们看到e-HR“冷”下去的表象。其实，我们应该知道厂商做产品宣传和用户项目上线均有一定的周期，这两者交替进行，而且厂商在推出新产品时，市场的力度会很大，待产品定型、知名度较高以后就专注于产品升级、销售与服务了，在市场方面的安排会更加贴近厂商本身，我们成为“产品市场”，而减少对e-HR应用价值等的宣传，我们称为“行业市场”，行业市场的投入少，我们会感觉到“冷”。但从用户对产品的需求和项目上线的数量来看，已经是年年创新高，所以，我认为现在的市场实在“慢热”的过程中，真正红火的日子是未来几年我们有许多国际领先的产品、国际标准的服务、国际意识的用户的时候。
 
    chinaHRM：您对目前市场上一些主流e-HR厂商如何评价？
    陈谏：未来的市场可能回逐步出现两极分化，一方面是中小企业，中小企业的需求主要表现在与外部信息的集成与共享，ASP的模式应该会在2、3年内达到一个热点，从业务方面来分析，招聘、培训、测评等主要依赖的是外部数据，比如中国人力资源管理网提供了这方面的服务内容，如果将其功能作进一步的完善，可以代替软件模块；作为软件厂商，下一阶段应该将重点转移到员工信息、薪酬管理、时间管理、业绩管理等业务上来，同时提供与互联网的标准接口，如果再为用户开发一个可以灵活定义的PROTOL，ASP就具备了基本的条件。目前中国市场上的产品主要还是在产品层次，这些厂商在业务上已经有很多年的积累，而且许多产品已经比较成熟，已经足以满足绝大部分用户的需求，唯一的缺点是数据窗口相对比较封闭，这种封闭的状态不仅仅是给用户带来很多不便和重复劳动，而且也大大增加了厂商的实施与维护工作。所以，我相信，将会诞生几家非常优秀的人力资源管理ASP软件厂商，而且将来的市场不会是现在群雄逐鹿的局面，而是两、三家统一天下，如果说会象现在的财务软件市场，更不如说象现在的互联网市场。
 
    chinaHRM：现在有公司推出e-HR咨询服务，包括流程分析、厂商评估、项目监理等内容，您认为目前中国企业上e-HR前需要进行第三方的e-HR咨询吗？
    陈谏：最熟悉业务的是人力资源管理部门，他们在选型过程中会很仔细地看软件的功能和服务方案，厂商也会在前期的沟通过程中对企业进行调研，并提出项目建议等方案，我认为这些工作是非常有成效的。人力资源管理咨询解决了业务方面的问题，包括了战略、管理技术、业务流程等，这些成果在软件上落实下来的工作量并不大，主要是数据导入、测试、方案调整、培训等，大部分的厂商都已经提供了这样的服务，所以，我认为第三方的e-HR咨询并没有在这些项目中找到用户必须的空白点，所以需求不会很大，目前在我们中国市场，很少有比较成功的案例，在国外也没有第三方的e-HR咨询这样的提法。
 
    chinaHRM：所以您认为第三方的e-HR咨询的意义并不是很大，但如果用户对厂商了解不深，在选型的时候没有专业人员作为指导，风险是否非常大？
    陈谏：一个项目的风险存在许多方面，当然，是否选择了正确的厂商是关键之一，但我并不认为一定需要非常专业的外部人员作为指导。一方面，现在的用户如果准备上系统，应该是已经考虑得比较成熟了，而且是非常明确地知道要用系统来解决哪方面的问题，如果在预算范围内，厂商提供的产品与服务能够解决用户所能想到的问题，通过此项目我们至少能够获得比较实际的价值；另一方面，厂商提供的产品与资料都是开放的，再加上厂商提供方案书、产品说明书、技术说明书、产品演示等，对我们选型来说这些信息已经足够，如果能够分析对比厂商的成功案例，从中找到产品与服务之间的差别，在选型时就会非常准确；还有一方面，依赖第三方来进行选型，第三方非常乐意做的事情就是将问题复杂化，以体现咨询的价值，在这个市场上还没有形成规范，其中灰色的部分比较多，用户须谨慎对待。
 
    chinaHRM：在北美和欧洲，e-HR的发展与我们有什么差别？我们是否可以借鉴。
    陈谏：北美和欧洲e-HR市场几乎被SAP、ORACLE、以前的PEOPLESOFT等几个大的软件厂商垄断，但也诞生了许多专业的公司，如专门做招聘管理的、做薪酬管理的、做考勤管理的、做保险管理的、做绩效管理的、做测评的，而且利润还非常好，但他们都有一个基本的共性，不论是哪家公司的产品，集成起来非常简便。另外一点就是他们的产品基本上建构在电子商务的基础上。北美和欧洲e-HR发展与应用都比我们早，在许多方面值得我们借鉴，但照搬肯定是不行的，更多的工作还需要我们广大的同行去研究与探索。现在，我们已经非常高兴地看到中国本土软件的市场份额正在不断提高，中国是世界制造中心，我们的本土人力资源管理软件在制造业和流通业等方面的人力资源管理应用有非常大的优势，这正是本土人力资源管理软件企业崛起的机会。
 
    chinaHRM：记得您以前说过一句话：全球最优秀的人力资源管理软件必定会诞生在中国，您能否谈一下这个观点。
    陈谏：中国是世界上人力资源最多、最复杂的国家，中国的企业管理模式也是非常多样化，这都导致我们的人力资源管理模式应该非常灵活与多样化，这是应用方面的需求，迫使人力资源管理软件开发者不断研究其设计思想以适应这种需要，因为残酷的生存环境往往造就最具竞争力的生物。中国的人力资源管理有很深的背景和渊源，国外所带来的一些新的思想局限于科学管理的层次，解决不了“中国式的人才”，中国的人力资源管理体系是全球最庞大、最复杂的，其他国家和地区的人力资源管理可以看成是中国人力资源管理的某个部分或特例，相对来说比较简单和标准。在信息技术方面，我们国家已经与发达国家没有太大的差距，而且随着时间的推移，信息技术将会最终同质化，我们用全球最领先的技术，借助最丰富多彩的中国人力资源管理模式，一定会开发出最具竞争力的产品。这样的产品，如果能服务好中国，就能服务好世界。
 
    chinaHRM：在这种背景下，您认为需要多长时间将会诞生这样的产品，还有，中国人力资源管理软件市场下一个热点什么？
    陈谏：先说一下热点，我非常看好人力资源管理ASP的服务模式，三年前我们提过，也有公司试探性地往这方面发展，但效果不是很明显，原因主要在于产品的形态与服务的形态不匹配。这种不匹配导致用户的业务不能很好地部署与运作，所以大部分用户还不能接受。一些同行认为是用户不成熟，我不赞成这样的观点，任何一个信息化的应用，用户与厂商是在不停地磨合中推动产品发展的，用户肯定能有非常超前的想法，或许比ASP更加激进，但在这些激进的想法真正部署实施事，一定会要求到很多基础点到位，比如安全、比如效率、比如应用模式的科学性、比如集成等，这些大部分工作是需要厂商来完成的，而且这些工作需要厂商投入大量的资本。可惜的是，我们现在还没有看到非常有实力的软件厂商在发展这个业务，大多还在观望。但市场的价值在于不依赖厂商的推动，所以，我认为2008年前后，ASP服务会成为我们e-HR行业中的热点，而且，我们所说的最优秀的产品就属于这种能够灵活地提供ASP服务的产品
 
    chinaHRM：让我们共同祝愿e-HR的未来，谢谢您接受我们的采访。
    陈谏：谢谢。