摩托罗拉的成功是人才的成功

1987年，摩托罗拉进入中国，在短短12年时间里创造了辉煌的业绩，一举成为中国电子领域最大的外国投资企业和美国在华最大的投资商，也成为优秀人才向往的理想企业。

有人为此断言：摩托罗拉的成功可以说是人才的成功！

那么，摩托罗拉如何以其独特的方式在竞争激烈的通信行业始终保持人才优势的？

一是严把招聘关。该公司招人主要从学校和社会两个渠道去招，内部员工也有机会做出新的申请。招聘程序主要是：先澄清简历，内容不清楚的当面问清楚；过后是笔试，有技术笔试和英语笔试；然后是面试，面试时这个职位的主管、部门主管都要参与，与人力资源部门共同判定应聘者的水平、工作经验和能力；最后一次面试主要谈工资待遇、工作交接、协议等问题。

对于应聘者，摩托罗拉最看重的是应聘者对工作的兴趣，热情，还有他的品行和忠实度。

在这三个方面中，主要看这个人本身的综合素质，包括其专业知识，当然这只是初步的筛选；其次看他对工作到底有没有兴趣，如果没有兴趣，没有长远打算，他将来就不会有满足感；最后一关是品行，摩托罗拉非常注重品行。在工业、商业竞争中要讲职业道德，在不同的国家应该遵守当地的法律和规定，所以，最关键的一点是品行。如果在这方面不符合要求，即便专业再好，我们也不用。

二是尊重每一个员工。通讯行业竞争异常激烈。近年来，世界著名的通讯公司如爱立信、诺基亚等纷纷进驻中国，在这么多的通讯企业中，摩托罗拉吸引人才的地方就是企业文化。“尊重每一个人”，为达成此风气，他们不断改善我们的工作环境，在待人、沟通上都做得比较好。比如高级管理人员都要与员工对话。这种文化促使我们挑选一批适应这种文化的人，既适应创新的挑战，又能把工作做好，又符合职业道德标准。我们不断告诉员工，要有长远打算。在摩托罗拉内部，如果谁有创意，完全可以把想法直接提到高层来，甚至提给总裁。在我们的工厂和销售部门，都通过小组的形式把员工组织起来做项目，每年还有国内和国外的比赛和交流，这样的工作环境，有利于员工自发地解决问题和群体合作。

摩托罗拉强调“一切融入中国文化”，人才方面因此也强调本土。他们有个规定：中层管理层基本雇佣本地员工，外国人作为交流也要引入，5年之后高层人员中只有10%是外国人。目前公司本地经理比例已达79%。亚太总部近期还提出，40%的部门要由女性来领导；在选拔干部时，每一个岗位的候选人中，三分之一必须是女性。

三是给员工足够的尊严。摩托罗拉很大的优势是它的企业文化。高尔文家族在某个阶段也许会放弃一些业务，但他们从不放弃凝聚全球的员工，在沟通上做得非常好，令员工感到彼此之间像朋友。公司总裁每周都会发一封信给员工，把他这一周会见的客户告诉我们，包括他这周带孩子去钓鱼这样的事；信中还一再提出希望员工关心家庭等等。他把自身的经验写给我们，他不是以高高在上的口气与员工对话，他也是一个普通的人。有些美国企业家创业后就不再干活了，高尔文家族也可以这样，但他们热爱这个企业，他们希望作为全球性的领导人去很好地推动工作。为了推动“肯定个人尊严”的活动，他们每季度都要问员工6个问题：

1、你觉得自己的工作有没有意义?你的工作是否让客户满意?

2、你在工作中了解不了解成功的因素?包括自己的定位等等；

3、有没有得到培训？

4、你有没有职业发展目标?

5、上级或下级对你是否有反馈，你从中有没有收获?

6、工作环境中是否有其他的因素阻碍你的上升发展，如男女平等，宗教信仰等。

这6个问题可以体现出摩托罗拉内部强烈的沟通，而且这种沟通会让你感到公司为员工做了很多，作为一个员工应该去回报，而不是说来打工，应该说这是生活的一部分。

分析：“摩托罗拉让员工有家的感觉”是其能够吸引人才和留住人才的所在；正因为摩托罗拉尊重每一个人，必然的回报是每一个员工都爱它。

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