－珠三角地区企业的实证研究及其启示

[摘  要] 近年来，组织学习的企业文化被认为是企业取得竞争优势的关键因素。虽然很多学者相信组织创新在组织学习与组织绩效之间起了中介作用，但却极少有研究给出实证的结果。改革开放以来，我国许多企业开始引入组织学习的管理观念，然而这种观念是否以及如何影响企业的绩效？国内外学术界尚未发表以中国大陆数据为基础的实证结果，也就是说我国企业倡导组织学习的经营理念有一定的盲目性。本文以我国华南地区企业等为调查对象，对组织学习是否以及如何通过组织创新影响组织的绩效进行实证研究。结果表明，组织学习对管理创新和技术创新都有显著的直接影响，而且通过这两个因素对组织绩效都有显著的正向影响，管理创新在组织学习－组织创新－组织绩效链中起到了至关重要的作用，是通过组织学习提升组织绩效的瓶颈。

[关键词] 组织学习；管理创新；技术创新；组织绩效

中图分类号：F204；F062.4         文献标志码：B

1 前言

近年来，组织学习的企业文化被认为是企业取得竞争优势的关键因素。许多企业甚至城市在努力构建学习型组织。那么，组织学习是否以及如何影响组织的绩效？虽然很多学者相信组织创新在组织学习与组织绩效之间起了中介作用，但却极少有研究给出实证的结果。改革开放以来，我国许多企业开始引入组织学习的管理观念，作为新型工业化国家，我国许多产业都是刚刚起步，面临经济国际化、市场全球化、技术进步加快的大背景，我国企业的组织学习、组织创新的现状如何？其组织学习以及组织创新是否以及如何影响企业经营绩效？国外相关结果是否适合中国？国内外学术界尚未发表以中国大陆数据为基础的实证结果，也就是说我国企业倡导以市场为导向的经营理念有一定的盲目性。这不仅是学术问题，也是企业实践过程中亟需解决的问题，是企业经营战略的理论和技术基础，其结论具有重要的理论和现实意义。本文拟以华南地区企业等为调查对象，对组织学习是否以及如何通过组织创新影响组织的绩效进行实证研究。这将弥补相关研究的不足，进一步完善相关理论。

2 理论基础与研究假设

2.1 组织学习

面对不断变化的竞争环境，许多企业深刻认识到需要不断调整和创新，来应对这种变化，因而组织的学习能力越来越成为最重要的核心能力之一^[1]，是企业生存的必要条件。学者对“组织学习”的关注最早可追溯到March & Simon（1958）^[2]的研究，其概念由Agryris &Schon(1978)正式提出，认为组织学习是指“发现错误，并通过重新建构组织的 ‘使用理论’（Theories-in-use）（人们行为背后的假设，却常常不被意识到）而加以改正的过程”^[3]，Agryris也因此被誉为“组织学习”之父。而后，组织学习的概念、理论逐渐受到学术界和企业界的重视，Agryris及其他学者也不断对组织学习的概念进行修正，学者们对组织学习的定义、类型、内容、程序以及影响因素等内容进行了大量的研究。

不同学者从不同的视角来定义组织学习，这使得对组织学习的认识一直以来存在很大差异。如Powell,Koput, & Smith-Doer(1996) 用R&D组织的连系数来代表组织学习^[4]；Hult & Ferrell(1997) 根据组织学习的特性，分别从团队(Team)导向、系统(Systems)导向、学习(Learning)导向及记忆(Memory)导向等四个因素来衡量组织学习^[5]；Baker,& Sinkula（1999）^[6]以及林义屏（2001）^[7]等则以市场信息流动过程(Market information processing)为基础，提出以对学习的承诺(Commitment to learning，指组织将学习视为公司最主要的基本价值观）、分享愿景(Shared vision，指组织中的主管会将公司未来发展的愿景与员工互相分享)及开放心智(Open-mindedness，指组织不能受限于仅以自己熟悉的方式去思考，能超越成规创意思考)等三个变量来衡量组织学习。可见组织学习的操作性定义与衡量似乎是由研究者依实际研究的具体情况来加以诠释的，在这些衡量方式中，我们认为以Baker,& Sinkula（1999）以及林义屏（2001）等学者所使用的量表对组织学习的内容的衡量最为完整与全面。

另外，学习型组织（Learning organization）是与组织学习非常相近的概念，但他们是有区别的，如Senge（1990）认为学习型组织是让人们持续拓展他们的能力以创造所想要的结果，以使人们可以不断地共同学习如何学习，学习型组织是描绘整个组织全面性的运作与型态，关注的焦点是组织系统^[8]，所以Senge（1990）认为一个学习型组织除了团队学习外还要有系统性的思考。而组织学习则倾向于描述学习本身的过程与类型，关注的焦点在于组织学习，将组织学习视为一种机制，组织可将学习的组织文化转化为创新的动力（林义屏，2001）。

2.2 组织创新

自从Schumpeter（1932）提出“创新”与“发明”是两个不同的概念，并强调创新在经济体系中扮演极重要的角色后，“创新”的概念开始获得学术界的重视。但由于研究者的兴趣及观点不同，几乎所有的研究对创新的理解都不一致^[9]，学者们对“组织创新”的界定至今仍有很大差异，基本的观点是，创新可能是一个新的产品、新的服务、新的技术或是一种新的管理方法。

总体上，对组织创新的认识基本上可分为下列四种观点：（1）产品观点：持这种观点的学者重视创新所产生的结果，其衡量创新是以具体的产品为依据；（2）过程观点：认为创新是一种过程(Process)，着重从一系列的历程或阶段来评断创新^[10]；（3）产品及过程观点：认为应以产品及过程的双元观点来定义创新，应将结果及过程加以融合^[11]；（4）多元观点：持这种观点的学者认为以前的学者中，不管是产品或过程观点，都过分看重 “技术创新”层次，忽略了“管理创新”的层次，因而主张将“技术创新”（包含产品、制造过程及设备等）与“管理创新”(包括系统、政策、方案，及服务等)同时纳入创新的定义之中^[12]。

我们认为，多元观点下的组织创新的定义较为完整，近代学者的研究也多数采用这种观点来界定组织创新，而从创新的属性来看，创新是一个具有多重属性的概念，这说明研究中采用组织创新的多元观点是比较合适的选择。而在创新类型上，双核心模式在文献中得到较多学者的认可，因此本文拟以双核心模式作为创新型态的分类方式，并认同Damanpour (1991) 的观点，认为创新应包含“技术创新”与“管理创新”两个层面，他们会互相影响进而对组织绩效产生综合的影响^[12]。

2.3 组织学习、组织创新与组织绩效间的关系

许多研究表明，组织学习对组织创新有影响。例如Argyris and Schon(1978)认为在相同的组织条件下，组织学习在未来可使组织增加创新的能力^[3]。Stata(1989)发现组织学习可导致创新，尤其是在知识密集(Knowledge-intensive)的产业中，个人与组织的学习进而引导创新，才能成为组织中唯一可持久竞争优势的来源^[13]。Mabey and Salaman(1995)也认为组织学习是组织维持创新的主要因素^[14]，Glynn（1996）也认为组织的学习能力不仅会影响到创新的初始阶段，也会影响到创新的执行阶段^[15]。

Foster(1986)从学习经验曲线的概念推论出产品创新的S 型学习曲线（如图1所示）^[16]，图中所示的S 型曲线即是产品创新学习曲线(Product-innovation learning curve) ，沿着该曲线移动，表示基于某一特定技术的产品创新，其效益的增加会逐渐递减，而要获得更好的产品绩效，则必须移至另一技术曲线，也就是说产生不连续的创新时才能有更好的组织绩效。而McKee（1992）以Foster 的模式为基础，指出不同的组织学习型态会导致不同的创新型态^[17]（如图1所示），如单循环学习只会导致增量的（Incremental）创新，而不连续的（Discontinious）创新则需要双循环学习才能够实现，可见组织学习对组织创新有促进作用。基于上述学者对组织学习与组织创新关系的讨论，本研究提出如下的假设，欲加以验证：

H1a：组织学习对技术创新有正面的影响。

H1b：组织学习对管理创新有正面的影响。

面临激烈的竞争与不确定的竞争环境，组织为了求生存与成长，组织的创新已经变得越来越重要。在组织创新领域的研究中，许多研究验证了创新对绩效的影响，创新对绩效的正面影响则已被许多学者的实证研究所支持，认为不管是在何种产业，创新均会导致更好的组织绩效。如Damanpour & Evan(1984)在公共事业中的验证^[18]；Zahra, de Belardine & Boxx(1988)在工业品与消费品制造业的验证^[19]；Subramanian & Nilakanta(1996)在服务业的验证^[20]，林义屏（2001）在台湾高新技术企业的验证等^[7]。根据Demanpour(1991)对组织创新理论的归纳发现，大多数学者认同并采用了将创新分为“管理创新”与“技术创新”的双核心模式观点。而且这两类创新对组织绩效的影响关系也被许多学者验证过^[18]。这两类创新也会互相影响，并会对绩效产生综合影响。Damanpour, Szabat & Evan(1989)曾观察银行产业，发现若银行要提供一项新的服务（技术创新），通常也需要一组新的管理机制（管理创新）去评估和控制其绩效，然而并不是每一种技术创新均会导致管理创新^[21]。Trist(1981)也建议企业如果同时并且平等地采用管理创新和技术创新，将有助于维持公司内技术系统与社会结构(Social structure)间的平衡^[22]。基于上述学者对市场导向与组织创新对组织绩效的影响关系研究，本文提出如下命题拟加以验证：

H2a:技术创新对组织绩效有正面影响。

H2b:管理创新对组织绩效有正面影响。

H3:技术创新对管理创新有正面影响。

3 研究设计

3.1 研究框架

本文以前人的研究成果，前期的个案访谈以及小组讨论为基础，确定本研究的理论框架如图2所示。在这个框架中，组织创新是组织学习与组织绩效间关系的主要中介变量，组织学习通过组织创新间接影响到组织绩效。在该框架中延续创新研究的双核心模式，依据组织采用创新的焦点和影响将创新分成管理创新与技术创新，技术创新会促进管理创新，并进而对组织绩效产生综合影响。

3.2 变量的定义与衡量

本研究为确保测量工具的效度及信度，尽量采用国内外现有文献已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在组织学习、组织创新及组织绩效等概念的操作性定义及衡量方法上，主要采用自国外已发表的学术论文，在问卷正式定稿与调查之前，先对部分企业界人士进行问卷的预调查，以评估问卷设计及用词上的恰当性，再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。

组织学习的量表来自Baker & Sinkula（1999）^[6]根据Sinkula, Baker, & Noordewier(1997) ^[23]所提出的组织学习量表的修正版，该量表原由来19 个问题项组成，本研究在试问过程中发现其中的4个问题项在整个量表中的一致性较差，所以仅使用了其中的14个问题项，包含对学习的承诺、分享愿景、开放心智3个因素。

组织创新所采用的量表来自林义屏（2001）^[7]的研究，该量表的特色在于根据组织的五种管理功能，即规划、组织、用人、领导、控制与服务等来界定组织创新，该量表包含用人与管理创新、组织与规划创新及技术创新3个因素，共22个问题项。

组织绩效可以从不同的角度来认识，并且会受到分析的级别以及战略差异性的影响。本研究衡量组织绩效的量表参考了林义屏（2001）的研究，根据Steers（1975）的建议采用多重而非单一因素（变量）的自评方式来衡量组织绩效，并将12 个衡量绩效的问题项依据其性质分成短期绩效与长期绩效两个因素^[7]。

3.3 研究样本

本研究的样本来自中国珠三角地区，主要原因是改革开放以来，我国珠三角地区产业发展非常迅速，也是市场化、全球化进程非常快的地区，面对高度竞争、变化激烈及不确定性高的经营环境，这一地区的企业必须在组织学习、管理及技术的创新等方面较其它地区的企业有更好的表现，才能不断成长和壮大。

本研究根据珠三角地区的企业黄页随机抽取欲调查的样本企业，然后通过电话与该企业的高层联络，确认可以接受调查后，即派人上门进行调查。同时，我们也选择了企业界高层人士最集中的华南理工大学、中山大学、暨南大学等高校的EMBA学员、高级经理培训班、总裁高级EMBA班等的学员，请他们在上课之余填写本问卷。这些学员都来自珠三角地区，有一定的文化背景，能够较好地理解本问卷的内容。这样本研究共发出问卷400份，收回147份，其中填答不全的无效问卷5份，有效问卷142份，由于本研究需要考察企业的长期绩效，故扣除成立年限小于3年的企业（8份问卷），本研究实际使用问卷134份。调查时间为2004年10月至2004年12月。样本中制造业和服务业占96％以上，而且制造业和服务业分布较均匀。受访公司的成立时间的分布大致呈正态分布，而且2000人以上的企业占了较大的比重（30%左右）。在公司中具有中高级职位的受访者在56%以上，而且92%具有本科以上学历，70.1%的受访者年龄在30岁以上，89.6%的受访者在目前的公司服务2年以上，这在很大程度上保证了本研究问卷的真实性和可靠性。

表1 Cronbach’s α系数 因素或变量 Cronba- ch’s α值 因素或变量 Cronba- ch’s α值 组织学习 0.93 组织与规划创新 0.81 对学习的承诺 0.88 管理创新 0.93 分享愿景 0.89 技术创新 0.87 开放心智 0.79 组织绩效 0.91 组织创新 0.95 短期绩效 0.87 用人与管理创新 0.92 长期绩效 0.86

3.4 样本的信度与效度

本研究将以Cronbach’s α系数来检验变量的信度，如表1所示。各因素及各变量的Cronbach’s α值都在可接受的范围。这表示本量表具有较好的信度。

4 研究结果

可见，本研究样本中各变量的信度、收敛效度及区别效度均达到可接受的水平，所以以单一衡量指标取代多重衡量指标应是可行的，因此本文在组织学习、组织学习以及组织绩效的衡量模式上，以第一级各因素的衡量题项得分的均值作为该因素的值，再由第一级因素作为第二级变量的多重衡量指标，如组织学习为潜在变量时，其观测变量为对学习的承诺、分享愿景以及开放心智等三个因素等，这样可以有效地缩减衡量指标的数目。首先我们运用复回归分析分别就组织学习对组织创新、组织绩效以及组织创新对组织绩效的各因素之间的影响关系进行分析，接下来运用结构方程模式（SEM）分析这些变量间整体的相互影响关系。

4.1 变量中主要因素之间的影响关系

4.1.1 组织学习对组织创新的影响

组织学习的分享愿景、开放心智两个因素对组织创新的用人与管理创新以及技术创新两个因素都有显著的正面影响，即分享愿景的程度越高、开放心智的程度越高，组织的用人与管理程度以及技术创新程度越高。组织学习的对学习的承诺和开放心智两个因素对组织创新的组织与规划创新有显著的正面影响。

4.1.2 组织创新对组织绩效的影响

4.2 组织学习、组织创新与组织绩效间的相互影响关系

前面我们分析了各因素之间的关系，这些关系是忽略了其他变量的影响，以及整体变量之间的相互作用关系。接下来我们运用结构方程模型来分析组织学习、组织创新与组织绩效之间的相互影响关系，进一步验证前述假设。

4.2.1 整体分析模型

本文的理论模型如图3 所示，潜在变量（Latent construct）以椭圆形来表示，观测变量（Observed variable）则以矩形来表示。

4.2.2 整体理论模型的检验

1.基本的适配标准：该标准是用来检测模式的误差、辨认问题或输入是否有误等，这可从衡量指标的衡量误差不能有负值及因素负荷量不能太低（低于0.5）或太高（高于0.95），并且是否都达到显著水平来加以衡量。如表5所示，本文在各个潜在因素的衡量指标的因素负荷量均达显著水平，而且因素负荷量均符合标准。可知我们提出的理论模型符合基本适配标准。

2.整体模型适配度：该指标是用来检验整个模式与观察数据的适配程度，这方面的适合度衡量标准有多种指标，Hair, et al.（1998）将其分为三种类型：绝对适合度衡量（Absolute fit measures）、增量适合度衡量（Incremental fit measures）以及简要适合度衡量（Parsimonious fit measures）^[25]：（1）绝对适合度衡量：χ²=29.71, d.f.=16, GFI=0.95, RMR=0.02, RMSEA=0.08，可见卡方统计值、GFI、RMR、RMSEA均达可接受的范围；（2）增量适合度衡量：AGFI=0.88, NFI=0.96, CFI=0.98，可见NFI 及CFI 均达可接受范围，AGFI 而则略低于0.9 的标准；（3）简要适合度衡量： PNFI=0.55, PCFI=0.56，这些指标不太理想。整体而言，综合各项指标的判断，本文理论模型的整体模型适配度尚可接受。

3、模式内在结构适配度：该标准用以评估模式内估计参数的显著程度、各指标及潜在变项的信度等，这可从个别项目的信度（Individual item reliability）是否在0.5 以上、潜在变项的组合信度（Composite reliability）是否在0.7 以上以及潜在变项的萃取变异量（Variance extracted）是否在0.5 以上来评估。如表5所示，组织学习、管理创新、及组织绩效的组合信度分别为0.88、0.84、0.81，而萃取变异量分别为0.81、0.87、0.84，均已超过最低的可接受水平，所本文所提出的整体理论模型有较好的内在结构适配度。由此可见，本文所提出的模型是合适的，可以用以检验相应的假设。

由表5 中的衡量模式分析可知，目前我国企业对提升组织学习的认知中，分享愿景（λx₂₁=0.89）是最重要的因素，其次为开放心智（λx₃₁=0.84），对学习的承诺（λx₁₁=0.79）最不重要。这表示若要提升组织的组织学习程度，则须重视提升分享愿景这个关键因素，统一思想，统一行动。在企业对提升管理创新的认知中，用人与管理创新（λy₁₁=0.93）比组织与规划创新（λy₂₁=0.79）更重要。这表示，若要提升组织的管理创新程度，提高用人与管理创新是最主要的因素。而在企业对提升组织绩效的认知中，长期绩效（λy₁₃=0.92）比短期绩效（λy₂₃=0.75）更重要。这意味着要提升组织的绩效，提升长期绩效是最主要的因素。

4.2.3 假设的验证

1.组织学习对技术创新的影响。本文假设组织学习对技术创新有正面的影响（H1a），我们发现，M₁模式的适合度有显著的差异（?χ²=94.12，?d.f.=1，P<0.001），这显示组织学习对技术创新确有显著的影响。而从表7的理论模型的因径系数中，也可以发现组织学习对技术创新有正面的因径系数，即有正面的直接影响效果（γ₁₁=0.76，P<0.001），表示组织学习的程度越高，产生技术创新的程度也越高。即组织学习对技术创新确有显著的直接正面影响关系，本文的假设2a 可获得支持。

2.组织学习对管理创新的影响。本文假设组织学习对管理创新有正面的影响（H1b），我们发现，M₂模式的适合度有显著的差异（?χ²=62.12，?d.f.=1，P<0.001），这表示组织学习对管理创新确有显著的影响。而从表7的理论模型的因径系数中，也可以发现组织学习对管理创新有正面的因径系数，即有正面的直接影响效果（γ₂₁=0.72，P<0.001），表示组织学习的程度越高，产生管理创新的程度也越高。即组织学习对管理创新确有显著的直接正面影响关系，本文的假设1b 可获得支持。

3.技术创新对组织绩效的影响。本文假设技术创新对组织绩效有正面的影响（H2a），我们发现，M₅模式的适合度没有显著的差异（?χ²=3.29，?d.f.=1），这表示技术创新对组织绩效没有显著的直接影响。而从表7的理论模型的因径系数中，也可以发现技术创新对组织绩效的因径系数未达显著水平，即无直接影响效果（β₁₁=0.23），表示技术创新的程度越高，不会直接使得组织绩效的程度越高。即技术创新对组织绩效并没有显著的直接正面影响关系，故本文的假设2a未获得支持。

4.管理创新向对组织绩效的影响。本文假设管理创新对组织绩效有正面的影响（H2b），我们发现，M₄模式的适合度有显著的差异（?χ²=20.55，?d.f.=1，P<0.001），这显示管理创新对组织绩效确有显著的影响。而从表7的理论结构模式的因径系数中，也可以发现管理创新对组织绩效有正面的因径系数，即有正面的直接影响效果（β₂₁=0.60，P<0.001），表示管理创新的程度越高，直接导致组织绩效的程度也越高。即管理创新对组织绩效确有显著的直接正面影响关系，本文的假设2b 可获得支持。

5.技术创新对管理创新的影响。本文假设技术创新对管理创新有正面的影响（H3），我们发现，M₅模式的适合度有显著的差异（?χ²=9.38，?d.f.=1，P<0.001），这显示技术创新对管理创新确有显著的影响。而从表7的理论模型的因径系数中，也可以发现技术创新对管理创新有正面的因径系数，即有正面的直接影响效果（β₃₁=0.27，P<0.001），表示技术创新的程度越高，直接导致管理创新的程度也越高。即技术创新对管理创新确有显著的直接正面影响关系，本文的假设3可获得支持。

4.2.4 变量间的影响效果分析

各变量间的影响效果分析包括直接影响效果、间接影响效果及总影响效果三个方面，而总影响效果等于直接影响效果加上间接影响效果，其中直接影响效果已在上述假设验证中说明。

在间接影响效果与总影响效果方面，如图3 与表8 所示，组织学习通过γ₂₁β₂₁、γ₁₁β₃₁β₂₁两条路径分别对组织绩效有显著的正面间接影响效果，其值分别为0.57、0.19，总影响效果为0.76；此外，组织学习通过γ₂₁及γ₁₁β₃₁路径对管理创新有显著的正面的直接和间接影响效果，值分别为0.70和0.24，总影响为0.94；可见在我国，组织学习对创新管理的影响大于对技术创新的影响。技术创新对组织绩效没有直接影响效果，但技术创新通过管理创新（β₃₁β₂₁路径）对组织绩效有显著的间接影响效果，值为0.25。这也是我国特有的现象，其他研究的结果是技术创新与管理创新一样，对组织绩效都有显著的影响。

组织学习对技术创新的直接影响大于对管理创新的影响，但通过这两类创新行为对组织绩效的影响，却是管理创新相对较大。在企业的管理实践中，企业基本能够认识到需要通过技术创新改进产品，改进工艺，提高产品质量或降低成本。他们认为这样就可以提高公司产品的竞争力，提升竞争优势。但从上面的结果我们看到，这样的理解是不全面的，企业通过技术创新为企业构建竞争优势，启示需要通过管理创新来实现，没有管理创新，技术创新的潜能就难以发挥出来。

5 结论与讨论

本文以组织创新为中介变量，连结组织学习对组织绩效的影响关系，目的在于探讨组织学习、组织创新与组织绩效间的影响关系。本文通过文献探讨及个案访谈来构建理论模型，选择我国华南地区的企业作为实证研究对象，研究表明组织学习确实可以通过组织创新影响组织绩效：（1）组织学习会影响组织创新并进而影响组织的绩效；（3）组织创新可分为管理创新和技术创新，技术创新对管理创新有显著的正面影响，（4）管理创新对组织绩效有直接正面的影响，技术创新并不直接影响组织的绩效；（5）组织学习通过管理创新对组织绩效的影响大于通过技术创新对组织绩效的影响。

从对各因素分析的结果来看，不同组织学习因素对组织创新的影响程度存在差异，组织学习的“对学习的承诺”因素对组织学习的“组织与规划创新”有显著的正向影响，而对“分享愿景”和“开放心智”两个因素的影响则不显著；“分享愿景”对组织创新的“用人与管理创新”以及“技术创新”两个因素都有显著的正面影响，对“组织与规划创新” 的影响则不显著；而组织学习的“开放心智”对组织创新的各因素都有显著的正面影响。组织创新的“用人与管理创新”以及“技术创新”对组织的短期绩效和长期绩效都有显著影响，“组织与规划创新”对组织绩效的各因素没有显著的正向影响，甚至有一定程度的负面影响。我们也发现，组织创新各因素对组织绩效的短期绩效的影响普遍小于对长期绩效的影响，这说明一个组织的创新，不管是管理创新还是技术创新，往往短期见不到效果，但对组织的长期影响却很深远。

本文的研究结果对组织学习以及组织创新的相关理论和实践都有重要的意义。本文的结果证实了组织创新是组织学习与绩效间关系的中介变量，一个组织要想通过组织学习的组织文化来提升组织的绩效，提高组织的创新能力是可行的方式之一。这与Stata（1989）^[13]，Mabey & Salaman（1995）^[14]、林义屏（2001）^[7]等学者的研究结果基本是一致的，这个研究结果证实了组织创新是组织学习与绩效间关系的中间变量，这是Baker & Sinkula（1999）^[6]在验证学习导向与组织绩效间的关系时未考虑进去的。这也进一步告诉我们，组织必须重视组织学习的文化，通过外在市场信息的刺激与组织自身的学习与反省能力来促使组织产生创新，是一种由内而外的创新驱动力。一个组织要提升组织的创新能力，加强组织学习是必要的方式之一。

正是创新使企业的竞争优势得以延续，甚至因而成为企业取得超额利润的来源。林义屏（2001）^[7]以台湾高科技企业作为实证对象，而本研究则以我国华南地区企业为实证对象，这些研究均证实组织学习－组织创新－组织绩效之间存在一种关系链，可见这种关系并不是仅只局限在高科技产业，或者某一特殊行业，也不局限于某一特定地区，这也是本研究的科学意义所在。不过林义屏（2001）^[7]的研究认为台湾高科技企业的技术创新和管理创新对组织绩效均有显著的正面直接影响，而我们研究中技术创新却对组织绩效没有显著的直接影响，而必须通过管理创新才能产生显著的正面影响。这可能是由于我国大陆企业的管理还很不成熟的缘故，或者说管理机制在很大程度上制约了技术创新作用的发挥，这可能也是近年来我国企业越来越重视管理创新的原因。这也告诉我们，我国企业在强调技术创新的同时，也需要加快管理创新的步伐，才能发挥技术创新应有的作用，管理创新在市场导向－组织创新－组织绩效链中起到了至关重要的作用，是提升组织绩效的瓶颈。

本文的不足是，我们在将组织创新纳入组织学习与组织绩效的关系链过程中，对产业的划分不够细致，没有考虑不同产业的影响，后续研究可以针对产业中的一些特殊特性加以研究，针对不同的产业进行对比，找出产业特性对对这一关系链的影响。

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