2007是一个MBS兴奋的年头，大浪淘沙不仅留下了真正适合做MBS的Partner也留下了真正适合做MBS的人才！2007在MBS市场迅猛发展带动下，进入盈利－招人－再盈利的良性发展中，就业环境也从有价无市到真正改善到自己头上，2007没有2006来的轰轰烈烈，也这正是这种平静让大家更能静心发展，蛰伏一年，来年必有大发展！
1，人才新观念：人才是培养出来的不是挖的
曾几何时偶误以为人才是挖的，所以费尽心思想如何才能将最顶级的人才聚集在一起并让他们能相处融洽！偶犯了一个最大的错误：人才是培养出来的，不是挖的：
（1）历史看MBS人才发展
如何解决人才问题？一日偶重温《三国》,魏蜀吴何以三分天下？
曹操一世枭雄，且看其大将无不是曹氏夏侯氏顶梁，特别在创业初期，“自己人”如脊梁，有了脊梁才有曹氏基业，MBS的各位Partner的脊梁在哪？
孙吴三世基业，历经三世无外患才培养起来人才，在关键时刻抵御曹氏大军奠定三分天下有其一地位，其人才是三世经营且成为“自己人”才有黄盖之计，既然MBS的生意即人才之争，MBS的各位Partner是否也能通过三年经营换来顶梁之自己人才？
刘备的团队力量，刘备用了一招最绝的：凡成就大业人都会编一故事，用一个故事来笼络一帮人，刘氏在及其困难情况下仍获得关张信任，千里走单骑非一般的忽悠啊！所以能用愿景或事业留人是最高境界，低成本而且还是大人才，难得的是用愿景获得的人才不需费劲心思去想如何将人才变成“奴才”即自己人，人才不是自己人等于没有人才，用愿景留人奠定其在及其困难情况下仍然稳固的基础，另一个刘氏最大的人才观就是善于找人，找有潜力的人，并用人不疑，如果说桃源结义是偶然让刘氏得2顶梁柱，但诸葛的获得是刘氏真正用心去求得人才，并委以重任成就大业，MBS的Partner又是如何在在困难情况下用愿景留人？如何找到有潜力的人才并委以重任？
关于刘氏的人才战略成功的两招之一：用愿景留人，我们可以看到ESG是如何用愿景在低待遇情况下留住高素质人才成为典范，当然ESG的做法与其行业地位有关，但不管孰先孰后，至少ESG把人才做股东，用事业的愿景捆绑人才才实现其低成本高素质人才战略，偶个人认为其差一步：股东不等于事业愿景，如果ESG说大家一起干吧，3年后大家都身价百万，我们会XXX来实现，偶想再低点工资是否也会大把人冲进去，只要大家相信3年后一定XXX，ESG是否是下一个刘氏有待三分天下再看。
关于刘氏用人另外一招：求人用人不疑，我们可以看到当初创智求人，找到千里马是雇主最大的幸运，求上诸葛氏后并给予最大信任几年的耐心，最重要的还有一点：还是信任所以给予足够的权和钱，才造就当年的创智，也许偶有失偏颇只看成功不看失败，但是这一点正是当前N多Partner出现的最大的问题，偶想即使把整个当年的创智团队给到今天的N个Partner他们也不会成功，既然投资MBS为何还对MBS市场怀疑？既然肯定找到千里马，为何不信认，也许正是因为他们不是创智的老板！偶在想是否有一天有人会重建创智MBS，如果大家汲取成功经验和失败的教训，是否三分有其一！
关于曹氏成功，MBS的Partner基本仍然在用最原始低级的钱去留人，是否各位如曹氏已经有了曹氏夏侯氏顶梁柱，所以人才流失基本不影响，偶想这点是否正是当前某些Partner最为成功之处，也正是为何当前外资Partner更为成功之处，因为他们有其核心团队，创业初期基本靠这些核心人员，但是否最终成功还看其是否具曹氏后又广纳贤才，有挖徐庶关羽留徐晃之心，不管最后证实人才还是自己培养，挖来的人才并不能为我所用，但是其求贤之心可知！在此偶祝福所有具有核心团队的Partner，不管他们都是老外，还是都是同学亲戚，有核心团队才有了脊梁！有再多的人才没有了脊梁也不会成功，所以培养足够的“奴才”比人才更重要！
说到曹氏顶梁柱，各位切记，自己非“奴才”就不要占顶梁柱的职位，也不要怀疑顶梁柱的能力，关键位置用自己人比用人才的风险要小的多，连我们敬爱的党都说了稳定压倒一切！从另外一个角度说MBS的Partner，孙吴并无刘备背景曹操脊梁但三世基业培养三朝老臣成为其顶梁柱，我们Partner是否有自己的脊梁或三年培养了自己的脊梁？也许偶们一世辉煌的创智正是脊梁出现问题，才用最惨烈的方式告诉各位Partner，脊梁是多么重要，可以没有人才，但是没有了脊梁就出局了。
偶常认为今天的MBS就像群雄逐鹿的三国，谁将是将来的吴蜀魏，从现在Partner的做法是否可以寻历史看出端倪？当然历史不一定重演，比较不一定恰当，且看各位的想法了！
关于人才是培养的不是挖地，各位几时有见曹操能用刘备之人？人才只能自己培养啊！一朝天子一朝臣亘古不变，即使今天的企业也是如此。
（2）需要精明的人，非聪明人
怏怏中华绝不缺聪明人，如果说今天MBS人才匮乏，那是站在传统认为的事业已经在发展过程中，比较的是谁更有经验，如果我们站在事业发展的刚开始，你我就是那第一个人，那何来MBS经验？为何某些人常将MBS经验挂在嘴边？那是这些人自我胆怯，因为他们怕自己被人超过，他们自己很清楚MBS不是什么高不可攀，人才就是一两个项目就能培养的，所以对新人排挤。如果大家放下有一点MBS经验就自以为是的态度，期待更多人投入MBS，人才标准不是MBS经验多少？往往有多个ERP经验的，多年甲方经验的比现有某些干了N年MBS的“人才”强的多！所以换一个角度看人才，人才并不缺！
人才潜力，偶想在读的每一位回想自己身边的同事同学，当年在一起读书，上班的，今天为何差异巨大，同是一个屋檐下有人碌碌无为，有人平步青云，不是大家没有在当时就看到他们志在千里，而是当时并没有意识到应该与这些人多打些交道，或许对自己有利！
既然换一个角度看人才并不存在人才问题，人才又是有巨大潜力的，那我们完全可以找到可以培养的人才，挖掘其潜力，后面一个问题就是人才到底是否最终能为我所用？聪明的人才的确不缺，但是缺的是精明的“奴才”，个中道理偶不用再赘述！精明的人才才是有效的人才，否则有了也不能发挥作用至少不能长期发挥作用，如何让人才成为企业有效人才？就如如何让关羽归顺曹操一样？当然这个比喻太极端，只为说明除了企业人才需要自己培养，而且还要培养成有效的人才
从人才看就是自己不仅要做聪明人，如果这个事业值得长期作，那还需要做一个精明人，成为企业有效的人才！
（3）人才培养只有成为了流水线，企业的人力资源战略才算成功了
西方常批评社会主义，那是因为他们认为社会主义不像资本主义那样民主选举而形成的长期稳定可预见的发展，这个问题社会主义也可以解决啊！如果有一个很好的领导人选举机制，权力制衡机制，社会主义不可能出现西方担心的因为一个领导人的错误导致巨大灾难的风险，企业也同样存在人才不能因为一个或某几个问题威胁企业发展！那就是企业人力资源的整套方案！
人才流水线：长期招聘且招到可培养的人才，人才培养迅速，留住人才措施有效，人才流失不影响企业发展！
长期招聘且找到可培养的人才？太绝了这句话！这个谎言之大，大家可要明鉴了：偶们偶能看到批评某些大学不公平竞争，现在看来这个普遍存在任何地方的关于人才的问题：正是因为他们招到就是一些精英，所以成才与培养过程是否有必然关系要大大一个问号！看来招生招聘才是重中之重，招到可培养的人才，招来的就是精英，何愁培养不出人才？所以那些说人才是他们培养的大谎言要看清了！企业是否需要顶级人才，如何吸引这些人才？这才是关键，怏怏中华不缺人才啊！
人才培养，这个《农民锅文集》赘述多次的问题只提一句：MBS人才培养如果是第一单做应用或开发，第二单做应用＋开发，第三单项目经理独立顾问就培养出来了，1年足矣！何来人才培养之困？当然招聘时就要招有潜力的人才，这是关键！
留人，偶一直认为高工资绝非留人之道，最高境界毫无疑问是用使命留人，当然不是很多人都有毛爷爷这本事!作为一农民偶只能用平凡的方式：事业，如何让工作变成每一位员工的事业？这点金蝶常用期权给到每一位在职员工，不分职位高低贵贱，但偶认为收效甚微，也许是偶当时职位卑微或当时太年轻。领导总是说要把工作变成每一个员工的事业，但没有切实有效的方案，在此偶提一事：几年前在XX公司上市时，同时就是几十个百万富翁诞生之日！偶想如果现在再来一次的机会，偶的事业就是公司的事业，拼了老命也要努力工作，且不计报酬，事业可比工资重要多了！工资可能是留人的最后一招，即企业已经没有任何可以留住人才的资本了，除了钱！
人才流失不影响企业发展！当招聘到有潜力的人才已不再是问题，人才培养不再是问题，人才流失就不再是问题！
（4）案例：
由于低端市场没有巨额利润，不可能找到顶级人才，不可能打造大的事业，所以G下决心要做高端市场，凭借G现有品牌完全可以以现有资源打入高端市场，但是G选择先Double待遇找来一流人才，打造名副其实的高端业务，高端业务的成功使G更有钱，找来更多更有影响力的人才，不断提高价格反而获得更多市场，为了保持最强竞争力，G再次Double现有待遇及其他报酬决心找来全世界最顶级的人才，这个时候G已经与当初那个做地端市场的同行完全不可同日而语，G的成功有目共睹！
这个时候偶发现一个非常重要的问题：占绝大多数的老员工在开始非常支持G的Double策略，所以G一路成功，但是老员工只是短期内可以不计较，但是一段时间后一定要解决，面对Double又Double的第三批人才，又该如何解决？因为这个过程中总存在老员工通过学习达到与新人一样水平。如果占绝大多数的老员工的待遇问题得不到解决将使G今天的一切化为泡影！如果都Double了，可想而知是否G还存在？如果流失了占绝大多数的老员工，再聘请同样水平的人才恐怕成本更高！
G的高端策略是成功还是失败？（案例由农民锅原创）
2，Partner新变化：外资占主体的Partner结构
导致这个问题有3个原因：
(1)，和我们近期根深蒂固的“外来的和尚会念经”的观念有关系，“欧典”就是最经典的案例，所以要搞MBS，即使是国人也要注册个外资然后再来国内做生意！
(2)，和当前客户外资企业所占比例较大有关系，毕竟国内AX历史不长，外资仍会倾向外资Partner，当然语言也是一个很重要因素，
(3)，投资信心，不可否认某些投资者的投机心理，特别在06－07国内投资环境及其特殊的情况下，特别是国内投资者的投机心理，投资信心最终表现在投资额和时间耐心上
经过06－07年度，投资小无收益的Partner估计还在偷笑幸亏没有大投入，试探不成功退出市场，这就是我们看到的为什么几十号Partner有80％都隐身，既然是试探当然不必大动干戈，
而投资大无收益的Partner仍然继续投资，且大动干戈宣传其品牌，这就是我们品牌资产诞生的历史条件：投资没有形成有形资产，但是无形资产品牌价值大增，任何投资人都不会做赔本的买卖，但是他们会客观计算无形资产的价值，如果100万的投资带来200万品牌资产，任何一个外资都会继续投资下去，这样的眼光恐怕不是大部分国内投资者能看到或在乎的，就如百事的品牌价值远远大于其有形资产，如果只看有形资产当然是亏损，其实投资大并非无收益，只是有形收益在后期才会体现，品牌永远只在市场初期最容易且低成本打造，今天您想再打造可乐品牌？门都没有，但是今天还有机会低成本打造MBS品牌，最终MBS只会有几个品牌垄断，虽然今天仍有为数不多的国内Partner还在征战MBS，但是偶一直相信一定会有一些国内品牌最终占据一席之地，只要他们用心打造。
再说回不考虑品牌资产，即没有品牌战略且未做任何品牌投资的一些Partner，投资大收益微的Partner，这些是MBS的07年Partner中的成功者，仍然还是投资信心问题，如果投资收益如此低，我想这至少非大部分国内投资者的期望，06收效甚微，07又收效甚微，竞争形式更恶化，特别是成本在07急剧增加，这类游离在盈利边缘的企业，如果信心不足随时都会淘汰，逆水行舟啊！这类小投资者到市场成熟时估计也难占有一席之地，没有品牌，没有实力，如果不能成为寡头，那么寡头垄断后总会有一些边缘市场，这些市场恐怕就是唯一的出路，他们仍将游离在盈利的边缘！
对于投资收益大的Partner，那一定是在国内经营多年，有品牌有影响力，特别是咨询这行必须有特殊组织形式才能集聚高手的Partner，现在显然还是外资Partner，为什么可以看见别人的成功，完全可以参考的确不能成为第二个垄断者？还是一个问题：在一个不大的市场内有一个强势竞争者存在，第二就很难，当然市场会每年扩大，或许某一年会大爆炸，能容下多个寡头，谁能成为另一个寡头？原来偶不相信除了努力工作还有其他办法？错了，体制问题，管理问题是第一个原因，商业模式将决定前途，最后一个：资本运作将使您的一切都成空，资本才是最终控制一切的力量。
为什么外资有足够的投资信心，国内投资者却只是试探，除了偶们看到的创智铁了心扎进去，除却其他外在因素，偶一直认为这是个成功案例，而为何至今很多人明明知道创智的成功之处，却不肯走，这个正如大家看到ESG的成功关键也不肯学习一样，也许正是因为他们走了别人不敢走的路才成功，当然这也和一个关键因素：投资者信心有莫大关系，创智为什么有那么大信心投资MBS，并放弃自己的商业软件？这是个案，这样的领导不是多见的，正如当年创智的伟大一样。外资普遍投资信心十足，并前仆后继进入中国，投资不可谓不大，由此带来的从业环境大变，这应该不是个案，这个就是中国机遇中经典的解释：美国那个发展的时代错过了投资百思买，今天再不能错过投资国美！如果历史能回到04年，我一定多买几套房！人家外资见过西瓜是怎么长大的，偶们拿着瓜子还在猜着能长出瓜吗？即使西瓜已经长出来了也许国内投资者还在怀疑能长多大，而外资早就圈了几大片地种瓜了，加上外资的农民工资也高聚集大量农民！等夏天到来时，就像07再也回不到04，房子再也买不到了！农民工还只是一个农民！
总结：外资投资信心的来源：品牌资产，历史重演信心，投资非投机的原动力
关于投资非投机的原动力，即立志10年创业，百年基业，也许这正式为什么大家不效仿创智，ESG的成功之处，但这并不说ESG采取的是短期做法，反而偶觉得既然MBS是咨询行业就应该效仿咨询行业最成功的五大的做法，ESG成功也许正是正道。
(4)，异类Partner，即推翻了最基本的假设：投资者都是理性的，即以追求利润最大化为目的，这样的Partner要从另外一个角度考虑，即那些资本将发生质变或已经发生质变了的，利润来源不是主营业务MBS的Partner，具体点就是即将出售的Partner是以包装卖高价为根本目的收益比利润高的多；即将上市的Partner，上市就是20倍以上资产翻倍，谁还在乎你利润多少？；已经上市的Partner，寻找和发布利好消息的收益比主营业务收益高的多！...当然偶这句话有失偏颇，只为告诉大家要撇开异类看规律！
列位可能要问，为何我们不能成为这样的异类？列位看看哪个异类不是在质变边缘，没有量变哪来质变？大家还是认认真真，踏踏实实量变吧！
3，从业环境变化：工资真的涨了，股份真的有了...
显然当大批外资进入，满怀信心的投资MBS，给了MBS人更多的机会，如果说06还是有价无市，空中楼阁，当时的寡头自信低待遇也不会流失多少人才，小Partner也不但心寡头低价能挖走自己的人才，这样的均衡中致使整个MBS行业平均待遇不高，但是MBS07在竞争压力下，工资真的涨了，股份真的有了...
Partner终于明白没有顶级人才就没有市场，所以终于下决心提高待遇找人才
老员工迅速成长，待遇压力巨大,Partner留人的代价比招人代价小的多的情况下，工资真的涨了！
07客户急剧增加，虽然都集中在部分Partner，虽然这样又使寡头挟客户以压员工待遇，但是客户的不断增加和扩散以使寡头的低待遇政策遇到巨大挑战，待遇真的涨了，股份真的有了！
07客户需要大批MBS实施甲方实施人员，至少甲方项目经理需要有MBS经验的，给了大批MBS中高级人才一个巨大机遇，工资真的可以给自己涨了
07微软终于付出巨大切实行动投资MBS了，有大批MBS人破茧成蝶，工资真的涨了！身价终于不一样了！
...
MBS2007，一个发展关键的时期，期待MBS2008真正成熟起来，但愿MBS市场的大爆炸不会这么快来临！MBS还需要时间成熟！
【作者注】本文为偶一己之言，同《农民锅文集》其他内容一样，真诚的感激大家的指正，正如很多人一生都没有“皇帝的新衣”里的那个“皇帝”那么幸运遇到那个小女孩，但愿偶是幸运的，但愿偶的努力能换来遇到还认为农民锅可教也的网友，来指点农民锅的一言，这将是农民锅继续努力下去的动力。
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