HR理论

实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的"大环境"，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。

与其他行业相比，物业行业从业人员学历较低。大专以上学历占比不到30%;高中及高中以下学历从业者占比接近50%，但随着物业管理水平的提高，这一比例将逐渐缩小。

管者，竹部、六孔，天作之音。物开地牙，故谓之管。古有夫以玉作音，神人以和，凤皇来仪。管上以“竹”为器为武，下以“官”为道为制。

当前，在企业的绩效考核方面，KPI如何才能起到真正的作用?绩效考核的指标该如何制定才是合理的，才能对企业的绩效管理产生意义和价值?企业绩效考核的指标的难点是什么?又将如何去突破?

头脑风暴的特点是让与会者敞开思想，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴，其可分为直接头脑风暴和质疑头脑风暴法。前者是在专家群体决策基础上尽可能激发创造性，产生尽可能多的设想的方法;后者则是对前者提出的设想，方案逐一质疑，发行其现实可行性的方法。这是一种集体开发创造性思维的方法。

从根本上讲，目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。这些共同认可的衡量标准，促使被管理者用目标和自我控制来进行自我管理，而不是由外人来评估和控制。

管理是一个互动过程，是经理和员工之间的互动，管理者一定要不断激发员工的积极性，通过员工的努力，完成整个部门的绩效，前面我们讲过，管理者和员工是绩效合作伙伴。

网络化的人力资源架构制造了“云转型”的可能性，而真正使“云转型”变为现实的却是“他组织”的干预。要施加这种干预，必须找出能够引导网络内个体合理释放资源的“最优算法”，即“云计算法则”。这看似神秘，实则简单，其要义就是根据员工的“人性”导向其行为

对于考核者而言，绩效沟通是一件困难和有挑战性的工作，但是，与被考核者沟通并改善其绩效，应是一种职业素养，一种责任。沟通，对于绩效管理而言，无异于很好的润滑剂，只有通过贯穿绩效管理始终的沟通，才能使绩效管理的思想深入人心，才能使公司沟通顺畅，打造人力资本竞争力。

薪酬管理是促进企业可持续发展的重要因素。企业构建良好的创新的薪酬方案是企业吸引人才、留住人才的关键。构建创新型薪酬管理模式的一般思路是:将企业员工的薪酬分为个人薪酬与团队薪酬两大部分，使个人激励和团队激励相结合，这样使每个成员的激情、知识和技能同整个团队融合在一起，从而形成团队激情、知识和技能。

《经济学人》（TheEconomist）的封面文章《寻找英才》（TheSearchofTalent）里，有这样一个说法：”当今商界，物色到合适人才是唯一重要的问题。对于大部分职业经理人而言，选拔人才的确是人力资源管理中最关键的环节。”

公司执行力差是员工能力和态度的问题吗？不对。执行力差是现象，管理不善才是本质。个别员工执行力差是能力的问题；公司整体执行力差就是管理的问题！

近期，原用友HR事业部总经理房宏先生正式加盟宏景软件并出任公司总裁。房宏先生的加盟，会将其多年积累的人力与人才管理信息化经验释放出来，在宏景软件十几年产品沉淀的基础上，率领团队取得更加辉煌的业绩。

目标管理和关键绩效指标是实施平衡计分卡的两大基石：企业要成功实施平衡计分卡，必须首先引入目标管理，将员工的工作方向统一到为达成公司总目标而展开，并且控制关键点。

"我国的人力资源发展还处于初级阶段，人力成本投入低、支出高，对人员稳定性要求高的同时，维系成本却很低，造成投入与产出严重不成配比，给HR厂商的发展带来一定的难度。不过目前国内HR厂商的竞争环境还是不错的，虽然各厂商都积极谋求独占鳌头，但行业垄断短期内还不会出现，各厂商都有机会抢占一定的市场份额，发展壮大自身。"上海蓝灯软件科技有限公司（以……